La presente tesis doctoral ofrece una perspectiva dinámica e intraindividual del constructo de bienestar afectivo en el ámbito laboral. El bienestar afectivo laboral se define como la experiencia frecuente de reacciones afectivas agradables (como la felicidad o la alegría) y la ausencia de reacciones afectivas desagradables (como la ira o la ansiedad) en el trabajo. Experimentar un alto nivel de bienestar afectivo laboral está relacionado con una serie de implicaciones positivas para los individuos. Por ejemplo, los individuos con un mayor nivel de bienestar afectivo laboral tienen una mejor salud mental y física (Wilson et al., 2004), y experimentan una felicidad aumentada en otros ámbitos de la vida (Ilies et al., 2009). Desde el punto de vista organizacional, el bienestar afectivo laboral también está vinculado a resultados deseables, como, por ejemplo, un mayor desempeño laboral (Bryson et al., 2017), las conductas de ciudanía organizacional (Ilies et al., 2009) o una menor propensión a abandonar la organización (Wright y Bonnet, 2007). Teniendo en cuenta estos hallazgos, comprender y fomentar el bienestar afectivo laboral puede representar una poderosa herramienta para obtener resultados organizacionales positivos que, en última instancia, aumentarán la productividad de la organización (Taris y Schreurs, 2009). Aunque existen multitud de investigaciones centradas en el bienestar afectivo laboral desde una perspectiva estática y basada en las diferencias interindividuales, el interés por las dinámicas del bienestar afectivo laboral a través del tiempo (es decir, la perspectiva intraindividual) ha aumentado recientemente (Sonnentag, 2015). Una manera dinámica de conceptualizar el bienestar afectivo laboral son los cambios en los estados de ánimo. Los estados de ánimo son experiencias difusas de bienestar afectivo que no tienen necesariamente un desencadenante u objeto que sea obvio subjetivamente, y que se presentan de forma episódica, con una duración de varios días o semanas antes de cambiar (Frijda, 1993). Las respuestas afectivas discretas que se experimentan dentro de un mismo episodio de estado de ánimo pueden variar (Weiss y Beal, 2005; Weiss y Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Debido a esto, los estados de ánimo suelen describirse de forma general como un estado de ánimo positivo o negativo. Hay una serie de estudios que encontraron que los individuos experimentan una cantidad sustancial de variabilidad en el estado de ánimo (por ejemplo, Gadermann y Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). Sin embargo, la investigación sobre el cambio intraindividual y la variabilidad del estado de ánimo en el trabajo en un marco temporal superior a dos semanas sigue siendo escasa. Los hipótesis y problemas estudiados en esta tesis se basan en la literatura revisada sobre la variabilidad intraindividual de estado de ánimo. En concreto, nos propusimos encajar la variabilidad intraindividual en los estados de ánimo en el ámbito laboral en un marco teórico basado en la Teoría del Nivel de Adaptación (TNA, Brickman y Campbell, 1971), la Teoría de los Eventos Afectivos (TEA, Weiss y Cropanzano, 1996), el Modelo de Demandas y Recursos del Trabajo (MD-R, Bakker y Demerouti, 2017), y la teoría de Conservación de Recursos (COR, Hobfoll, 1989). La TEA es un marco teórico que trata de explicar cómo se producen los estados afectivos, concretamente en el contexto del trabajo (Weiss y Beal, 2005). Esta teoría se construye en torno a la idea de que las cosas que les ocurren a las personas en el trabajo -o “eventos”- son desencadenantes directos de reacciones afectivas. Esto significa que, desde esta perspectiva, los estados de ánimo se estructuran en episodios que se inducen por eventos afectivos: un evento afectivo inicia un episodio de estado de ánimo, que se mantiene hasta que un nuevo evento afectivo lo termina e induce un nuevo episodio de estado de ánimo (Weiss & Beal, 2005). Esto hace que los eventos afectivos sean los puntos claros de inicio y finalización de los episodios de estado de ánimo, lo que significa que los eventos afectivos causan la variabilidad intraindividual de los estados de ánimo en el trabajo. Los investigadores de la TEA (por ejemplo, Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) han señalado que esta variabilidad intraindividual de los estados afectivos en el lugar de trabajo tiene efectos inmediatos en la variabilidad de otras variables en el contexto organizativo, como el rendimiento laboral, y piden diseños de investigación que permitan estudiar esta relación dinámica (Weiss & Beal, 2005). La teoría es bastante clara sobre el hecho de que cada individuo experimentará variabilidad en los estados afectivos en el trabajo, ya que todos experimentan eventos afectivos en el trabajo de manera regular. Sin embargo, la TEA no indica la trayectoria que seguirán los cambios de estado de ánimo en un individuo a lo largo del tiempo. La TNA complementa a la TEA en lo que respecta a esta cuestión. La TNA, al igual que la TEA, postula que los cambios intraindividuales en el estado de ánimo son causados por acontecimientos externos. Sin embargo, el enfoque de esta teoría es la reacción que un individuo muestra a lo largo del tiempo después de que se haya inducido un cambio en el estado afectivo. El concepto central de la TNA es que cada individuo tiene un set-point en el estado de ánimo: algunas personas, en general, tienen estados de ánimo más positivos que otras, mientras que otras, en general, tienen estados de ánimo más negativos que otras. Se considera que el set-point es algo disposicional. Dicho esto, cuando se produce un cambio en el entorno, el estado de ánimo puede cambiar y alejarse del set-point personal del individuo. Cuando esto ocurre, el estado de ánimo puede mantenerse durante un tiempo en su nivel aumentado o. Sin embargo, al cabo de un tiempo, el individuo se acostumbra al cambio que había ocurrido en el entorno. Entonces, el estado de ánimo vuelve al set-point personal del individuo. Este proceso se denomina adaptación, y se debe a procesos automáticos de habituación fisiológica (Fredrick y Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). Esto significa que, desde la perspectiva de la TNA, los estados de ánimo fluctúan a lo largo del tiempo, en trayectorias en forma de olas. La literatura que investiga la variabilidad intraindividual del estado de ánimo desde una perspectiva TNA en el contexto laboral es escasa. Explorar si esta teoría se aplica en el contexto del trabajo nos proporciona un marco para hipotetizar sobre las formas de trayectoria que sigue la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo: si se aplica el TNA, debería haber fluctuaciones en forma de U (o en forma de U inversa) a lo largo del tiempo, volviendo el estado de ánimo siempre a su nivel inicial después de un tiempo (hasta que un nuevo cambio en el entorno desencadene un nuevo cambio). Uno de los cambios en el entorno que se podría considerar al pensar en los desencadenantes de las fluctuaciones del estado de ánimo en el trabajo son las características dinámicas del lugar de trabajo. Muchas experiencias en el contexto organizacional siguen unas trayectorias episódicas similares a las del estado de ánimo en el lugar de trabajo (Beal et al., 2005; Weiss y Beal, 2005). El MD-R, específicamente en su aplicación dinámica multinivel (Bakker, 2015), proporciona un marco para relacionar las fluctuaciones intraindividuales en la percepción de las características del lugar de trabajo (por ejemplo, el apoyo social o la carga de trabajo) con las fluctuaciones intraindividuales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo. El MD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considera que todas las características físicas, psicológicas, sociales u organizacionales del trabajo, por muy específicas y exclusivas que sean de un trabajo concreto, un entorno laboral o una función determinada, pueden clasificarse en una de dos categorías: demandas y recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). Las demandas del trabajo son características del trabajo que se asocian a un cierto nivel de coste fisiológico o psicológico. Los recursos del trabajo son características del trabajo que estimulan directamente el crecimiento personal y el aprendizaje, o bien son funcionales para lograr los objetivos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). El MD-R relaciona muy claramente tanto las demandas como los recursos laborales con el estado de ánimo en el trabajo. De hecho, el bienestar de los empleados se considera un resultado directo de las demandas y los recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2014; Demerouti y Bakker, 2011). Efectivamente, el modelo describe dos procesos psicológicos subyacentes paralelos y distinguibles: el loss path (vía de pérdida) y el gain path (vía de ganancia) (Bakker, 2015). El loss path describe la relación entre las demandas del trabajo y los indicadores negativos del BA laboral, como por ejemplo los estados de ánimo negativos. En este proceso, se consideran las demandas de trabajo que suponen un obstáculo que producen estrés y requieren una gran inversión de energía, por lo que es probable que provoquen tensión y un aumento los estados de ánimo negativos (Bakker, 2015). El gain path conecta los recursos laborales con los indicadores positivos de bienestar, como por ejemplo los estados de ánimo positivos, a través de la motivación de los empleados. Esta motivación puede ser tanto intrínseca como extrínseca. Por un lado, los recursos laborales crean una motivación intrínseca, ya que satisfacen necesidades humanas básicas, como la de competencia (White, 1959) o la de relacionarse con otras personas (Baumeister y Leary, 1995), al fomentar el crecimiento y el aprendizaje de los empleados. Por otro lado, proporcionan motivación extrínseca, al facilitar la accesibilidad de los objetivos laborales y fomentar la voluntad de los empleados de dedicar su esfuerzo y sus habilidades a su trabajo (Meijman y Mulder, 1998). Esto crea un aumento de los niveles de un indicador de bienestar positivo, como los estados de ánimo positivos. Mientras que la conceptualización original del modelo MD-R se centraba en una perspectiva interindividual, la literatura reciente del MD-R ha ampliado el modelo a una perspectiva dinámica intraindividual. Bakker (2015) argumenta que, aunque las demandas y los recursos del trabajo tienden a mostrar cierta estabilidad a lo largo del tiempo, en última instancia también son dinámicos. En primer lugar, los directivos y los profesionales del desarrollo organizacional pueden modificarlos activamente; por ejemplo, utilizando técnicas de establecimiento de objetivos (Breevaart et al., 2014) o cambiando el sistema de compensación (Callan, 1993; Fry y Cohen, 2009). En segundo lugar, los propios empleados pueden cambiar activamente su experiencia de las demandas y los recursos, ya sea para mejor, aplicando el job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), o para peor, mostrando conductas auto-debilitantes (Bakker & Costa, 2014). En resumen, las percepciones de las demandas y los recursos del trabajo fluctúan dentro de un individuo a lo largo del tiempo, e inducen dinámicamente cambios dentro de la persona en el estado de ánimo negativo y el estado de ánimo positivo a lo largo del tiempo. La COR (Hobfoll, 1989) es una teoría motivacional que se basa en la noción de que los individuos generalmente quieren conservar los recursos que ya tienen, o que incluso desean adquirir más recursos a lo largo del tiempo (Halbesleben et al., 2014). Según la teoría COR, para que un individuo acumule recursos a lo largo del tiempo, necesita invertir los recursos que ya tiene disponibles. Lo mismo es verdad para protegerse de la pérdida de recursos y para recuperar recursos que ya se han perdido (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). Esto significa que un individuo que ya tiene un número de recursos a mano es más probable de aumentar sus recursos disponibles con el tiempo (Demerouti et al., 2004). Por el contrario, alguien que tiene pocos recursos disponibles, tiene pocas o ninguna posibilidad de aumentar sus recursos, y es más propenso a perderlos con el tiempo (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrando los cuatro marcos teóricos, podemos concluir que 1) los cambios intrapersonales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo se inducen por eventos externos, 2) se espera que los cambios sigan trayectorias en forma de U que pueden repetirse a lo largo del tiempo y que se forman alrededor de un set-point, 3) estas trayectorias tienen una relación directa con las trayectorias de cambio en las demandas del trabajo y en los recursos del trabajo, y 4) estas trayectorias de cambio en las demandas y en los recursos pueden depender de tendencias motivacionales, como por ejemplo el impulso de acumular recursos a lo largo del tiempo. Dicho esto, todavía falta una parte crucial para entender las fluctuaciones del estado de ánimo en el lugar de trabajo dentro de cada persona a lo largo del tiempo: el papel de las diferencias interindividuales. Aunque las conclusiones anteriores se aplican a las personas en general, la variabilidad del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo seguirá siendo diferente en distintos individuos, aunque estén expuestos a los mismos acontecimientos en el lugar de trabajo, a las mismas demandas y a los mismos recursos laborales. Esto se debe a las variables disposicionales, sobre todo a la personalidad. El término personalidad describe patrones innatos, distintivos y permanentes de naturaleza cognitiva, afectiva y conductual que los individuos expresan en distintas situaciones (Costa y McCrae, 1989). El modelo de cinco factores o Big 5 de Costa y McCrae (1989) es el modelo de estructura de la personalidad más utilizado y validado. Este modelo postula que los individuos se distinguen en cinco dimensiones destacadas de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, diligencia, extraversión, agradabilidad y neuroticismo. En general, se considera que los rasgos Big 5 de la personalidad son bastante estables a lo largo de la vida de una persona (Briley y Tucker-Drob, 2014). Existe un gran número de estudios que describen el efecto de la personalidad en el bienestar laboral desde una perspectiva interpersonal: las puntuaciones altas en apertura, diligencia, extraversión y amabilidad, así como las puntuaciones bajas en neuroticismo, se asocian con niveles más altos de bienestar de los empleados (Steel et al., 2008). Nuestro marco teórico integrado ofrece algunas pistas sobre cómo la personalidad debería influir en la variabilidad intraindividual de las experiencias del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo. La TEA describe que la personalidad influye sobre la manera de la que los individuos reaccionan a los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996). Dos eventos similares pueden provocar diferentes reacciones afectivas en distintos individuos. Estas diferencias están relacionadas con algunas de las variables Big 5, específicamente la extraversión y el neuroticismo. Por definición, dentro de la estructura de los Big 5 de la personalidad, estos dos son los rasgos de carácter más afectivo, y, en consecuencia, los más importantes para predecir las reacciones a los eventos afectivos (Weiss y Kurek, 2003). Debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el optimismo y la confianza, es probable que los individuos con un alto grado de extraversión interpreten los eventos que les suceden de forma más positiva. Por el contrario, debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el pesimismo y la propensión a la preocupación, los individuos con un alto grado de neuroticismo son propensos a interpretar los eventos que les suceden de forma más negativa (Larsen y Ketelaar, 1989; Larsen y Ketelaar, 1991; Rusting y Larsen, 1999; Zelenski y Larsen, 1999). Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir claramente en la variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo tanto positivos como negativos. En concreto, la extraversión y el neuroticismo determinan si un individuo experimenta más o menos variabilidad en los estados de ánimo positivos y los estados de ánimo negativos a lo largo del tiempo. Desde la perspectiva de TNA, las diferencias interindividuales forman la base del modelo original, con la noción que cada persona tiene un set-point individual del estado de ánimo. Este set-point está definido por características individuales estables, y la personalidad es uno de los factores que más contribuye a ello (Diener et al., 2006). Un gran número de estudios empíricos encontraron que la personalidad, en contraste con otras características individuales estables como, por ejemplo, las variables demográficas, tiene fuertes correlaciones con el bienestar afectivo (Diener y Lucas, 1999). Además, la investigación conductual-genética basada en estudios de gemelos y de adopción muestra que las experiencias del bienestar afectivo son moderadamente heredables (por ejemplo, Tellegen et al., 1988). Estos resultados apoyan a la noción de que existe un set-point de bienestar y que, al menos en parte, está definido por características estables de personalidad. Teniendo en cuenta esto, los puntos iniciales en las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, así como el estado de ánimo medio en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo, están relacionados con las variables de personalidad. Pero más allá de eso, la TNA también ofrece explicaciones para las diferencias entre personas en los cambios del estado de ánimo a lo largo del tiempo: mientras que la teoría original postula que las adaptaciones suceden de forma similar para cada individuo, investigaciones más recientes basadas en la TNA muestran que no es así. La fuerza y la duración de las desviaciones del set-point del bienestar dependen en gran medida de las diferencias interindividuales, sobre todo de la personalidad. Una de las explicaciones son los eventos típicos que experimenta un individuo, que están relacionados con su personalidad (Diener et al., 2006). Por ejemplo, los individuos con puntuaciones altas en neuroticismo son más propensos a buscar situaciones negativas que los que tienen puntuaciones bajas en neuroticismo, lo que conlleva una mayor probabilidad de desviaciones frecuentes de su estado de ánimo (Headey y Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). Esto causa una mayor variabilidad general dentro de la persona en el estado de ánimo negativo en los individuos con altas puntuaciones de neuroticismo. Otra razón para las diferencias interindividuales en el proceso de adaptación son las diferencias en los estilos y estrategias de afrontamiento que están vinculadas a los rasgos de personalidad (Diener et al. 2006). Por ejemplo, los individuos extravertidos son propensos a realizar un afrontamiento activo y centrado en la solución, a aprovechar los sistemas de apoyo social o a revalorizar cognitivamente las situaciones en las que se encuentran (Aspinwall y Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). Esto podría llevar a un punto de inflexión más temprano en la trayectoria de estado de ánimo en forma de U (para los estados de ánimo positivos; en forma de U invertida para los estados de ánimo negativos) después de los eventos negativos, un retorno más rápido al set-point del estado de ánimo y una variabilidad general más baja en los estados de ánimo negativos. Por el contrario, los individuos que son más bien introvertidos y los que puntúan alto en neuroticismo, tienden a ser menos eficaces en sus estrategias de afrontamiento (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), lo que conduce a picos más altos en el estado de ánimo negativo después de un evento negativo (Bolger & Zuckerman, 1995) y un retorno más lento a su set-point (Diener & Lucas, 2006), aumentando la variabilidad en el estado de ánimo negativo para estos individuos. Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir sobre la intensidad y amplitud de las fluctuaciones intraindividuales del estado de ánimo, así como a la cantidad general de variabilidad del estado de ánimo que experimenta un individuo. Aunque el marco teórico integrado, basado en AET, ALT, JD-R y COR, proporciona muchas consideraciones teóricas para la variabilidad intrapersonal y las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, los estudios empíricos que investigan los predictores y consecuencias de la variabilidad intraindividual, tanto como la forma real de sus trayectorias, son todavía escasos. Comprender la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo y el curso de sus trayectorias es importante para que el estado de ánimo en el lugar de trabajo sea más predecible y, en consecuencia, más fácil de dirigir e influir en las organizaciones. Así pues, el objetivo general de la tesis fue aclarar algunas cuestiones inexploradas en torno al constructo, así como responder a los llamamientos hechos por diferentes autores para avanzar en el estudio del tema (por ejemplo, Sonnentag, 2015). En concreto, se pretende avanzar en el conocimiento sobre el bienestar afectivo laboral (en concreto, los estados de ánimo en el trabajo) y su dinámica intraindividual, incluyendo la estructura y la medición del bienestar afectivo laboral como constructo, la forma de su trayectoria a través del tiempo, y sus relaciones dinámicas con la personalidad, las demandas de trabajo, los recursos de trabajo y el desempeño laboral. A su vez, este objetivo general fue dividido en tres objetivos específicos: 1. Validar la Escala Reducida de Bienestar Afectivo y determinar su invarianza longitudinal (i.e. equivalencia métrica), así como su capacidad para detectar cambios intraindividuales en el estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo. 2. Analizar los efectos de la personalidad, en concreto el neuroticismo y la extraversión, sobre la variabilidad intraindividual del estado de ánimo a lo largo del tiempo, con el fin de comprender las diferencias interindividuales en dicha variabilidad, así como conectarla con un resultado organizacional relevante: la variabilidad del desempeño laboral. 3. Determinar la forma de las trayectorias de cambio intraindividual en el estado de ánimo en el trabajo, así como las relaciones dinámicas entre los patrones de cambio enel estado de ánimo y los patrones de cambio en las demandas dinámicas del trabajo (específicamente, la sobrecarga de trabajo) y los recursos (específicamente, el apoyo social en el trabajo). Estos objetivos se abordaron en tres estudios distintos. Los estudios compartían un enfoque metodológico parcialmente común. Recogimos una muestra principal de datos que se utilizó en los tres estudios. Los datos se recogieron desde octubre de 2016 hasta enero de 2017. Contratamos a una empresa de investigación de mercados que gestionaba un panel de encuestados. Esta empresa invitó a los miembros de su panel a participar en el estudio. Un total de 619 participantes aceptaron la invitación. Los participantes respondieron a un cuestionario online una vez a la semana durante 12 semanas consecutivas (puntos de medición: T1-T12). El cuestionario contenía instrucciones para responder con referencia a la semana de trabajo anterior. La muestra final fue de 458 sujetos. En todos los estudios, el estado de ánimo semanal se midió mediante la Escala Reducida de Bienestar Afectivo (RAWS), una medida ultracorta basada en la escala de bienestar afectivo de Segura y González-Romá (2003). El estado de ánimo positivo y el estado de ánimo negativo se midieron con tres ítems cada uno ("En qué medida se sintió tenso/nervioso/ansioso la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo negativo, y "En qué medida se sintió feliz/optimista/animado la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo positivo), usando una escala graduada de 5 puntos que oscilaba entre 1. "Nada" y 5. "Mucho". Erdogan et al. (2018) informaron de coeficientes alfa de Cronbach de 0.90 (estado de ánimo positivo) y 0.86 (estado de ánimo negativo). El estudio 1 aborda el primer objetivo de la tesis. En la investigación organizacional aplicada, donde la economía de las medidas suele ser un factor crucial para el éxito de la investigación, a menudo se necesitan escalas de medida ultracortas. Este estudio investigó las propiedades psicométricas de la RAWS. La RAWS se comparó con la escala original de 12 ítems propuesta por Segura y González-Romá (2003) en términos de consistencia interna y validez de criterio, utilizando una muestra de 1117 empleados de banca. Además, se evaluó la invarianza longitudinal de la escala y la fiabilidad intra-sujeto del RAWS a lo largo del tiempo en la muestra longitudinal común a los tres estudios de la tesis. Los resultados proporcionan evidencia de que la RAWS es similar a la escala completa en términos de fiabilidad y validez. Además, la RAWS muestra una fiabilidad intraindividual satisfactoria y una invarianza de las saturaciones factoriales a lo largo del tiempo. En estudios con diseños longitudinales intensivos que requieren medidas repetidas de bienestar afectivo, el uso de la RAWS es una opción recomendable. El estudio 2 aborda el segundo objetivo de la tesis. Este estudio examina los predictores y los resultados de la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo. El “path-analysis” realizado reveló una relación positiva entre el neuroticismo y la variabilidad intraindividual del estado de ánimo negativo, que a su vez se relacionó con la variabilidad intraindividual del desempeño laboral. Los resultados contribuyen a la comprensión de las diferencias entre personas en la variabilidad intraindividual del estado de ánimo, y sugieren ampliar la relación entre el estado de ánimo y el desempeño desde una perspectiva estática a una perspectiva de dispersión intraindividual. Desde un punto de vista práctico, nuestros resultados identifican el neuroticismo como un factor de riesgo potencial para el desempeño inestable, pero también proporcionan un margen para fomentar la previsibilidad del desempeño laboral. El estudio 3 aborda el objetivo 3. Este estudio examina las trayectorias intrapersonales del estado de ánimo en el trabajo y sus predictores dinámicos a lo largo del tiempo. Basándonos en el MD-R, comparamos dos modelos de investigación. El primero es un modelo de vías paralelas que vincula los cambios intraindividuales en el apoyo social, como recurso, con los cambios en el estado de ánimo positivo, y los cambios en la sobrecarga de trabajo, como demanda, con los cambios en el estado de ánimo negativo. El segundo es un modelo cruzado que contiene vínculos adicionales entre los cambios en el apoyo social y los cambios en el estado de ánimo negativo, y entre los cambios en la sobrecarga de trabajo y los cambios en el estado de ánimo positivo. Los resultados del análisis de curvas de crecimiento latente mostraron que tanto el estado de ánimo positivo como el estado de ánimo negativo, así como el apoyo social y la sobrecarga de trabajo, siguieron una trayectoria cuadrática durante el período de tiempo analizado. Además, el análisis bayesiano de comparación de modelos favoreció el modelo de vínculos cruzados sobre el modelo de vías paralelas. El cambio en el apoyo social a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo positivo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo negativo. El cambio en la sobrecarga de trabajo a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo negativo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo positivo. Los resultados complementan el consenso de conocimientos científicos sobre el bienestar afectivo laboral, contribuyen de manera relevante a la literatura organizacional, y proporcionan varias indicaciones para los profesionales de RRHH sobre la gestión, estabilización y fomento de estados de ánimo específicos en los empleados. Considerados en su conjunto, los resultados de los tres estudios nos llevan a formular una serie de conclusiones: 1. Es importante considerar una perspectiva intraindividual del estado de ánimo en el trabajo, tratándolo como un constructo dinámico. 2. La RAWS es un instrumento adecuado para evaluar el estado de ánimo en las organizaciones, tanto desde una perspectiva interindividual como intraindividual 3. La variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo en el trabajo varía en función de la personalidad. 4. Un estado de ánimo estable en el trabajo está relacionado con un desempeño laboral estable. 5. La variabilidad intraindividual del estado de ánimo media la relación entre la personalidad y la variabilidad en el desempeño laboral. 6. A través del tiempo, desde una perspectiva intraindividual, el estado de ánimo tiende a evolucionar de forma curvilínea. 7. Los cambios en las demandas y recursos del trabajo a través del tiempo están vinculados a los cambios en el estado de ánimo en el trabajo. 8. Los cambios en el apoyo social a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo positivo y negativamente con los cambios en estado de ánimo negativo. 9. Los cambios en la sobrecarga de trabajo a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo negativo y negativamente con los cambios en el estado de ánimo positivo. 10. Las relaciones dinámicas cruzadas deberían incluirse en el MD-R.

The present doctoral dissertation provides an intra-individual, dynamic perspective on the construct of affective well-being (AWB) in the workplace. Workplace AWB is defined as the frequent experience of pleasant affective reactions (such as happiness, joy) and lack of unpleasant affective reactions (such as anger, anxiety) at work. Experiencing high workplace AWB is linked to a number of positive implications for individuals, such as mental and physical health (Wilson et al., 2004) or spill-over happiness in other realms of life (Ilies et al., 2009). From a business perspective, it is linked to some desirable outcomes as well, such as job performance (Bryson et al., 2017), OCB (Ilies et al., 2009), or reduced turnover intentions (Wright & Bonnet, 2007). Considering these findings understanding and fostering workplace AWB is a powerful lever for positive organizational outcomes that ultimately increase organizational productivity (Taris & Schreurs, 2009). While there is a multitude of research focusing on workplace AWB from a static, between-person perspective, recently interest in the dynamics of AWB in the workplace have risen (Sonnentag, 2015). One dynamic way to conceptualize workplace AWB is in the form of moods. Moods are diffuse experiences of AWB that do not necessarily have a subjectively obvious trigger or object, and come in episodical form, lasting for several days or weeks before they change again (Frijda, 1993). The discrete affective responses experienced within a mood episode may actually vary (Weiss & Beal, 2005; Weiss & Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Because of this, mood states are usually described by either positive mood (PM) or negative mood (NM). There is a number of studies that found that individuals do experience a substantial amount of mood variability (e.g., Gadermann & Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). However, research on intra-individual change and variability in workplace mood that encompasses a time frame longer than two weeks is still scarce. The hypotheses and problems studied in this thesis are based on the available literature on intraindividual variability in mood. Specifically, we aimed to embed intraindividual variability in mood states in the work setting into a theoretical framework based on the Adaptation Level Theory (ALT, Brickman & Campbell, 1971), the Affective Events Theory (AET, Weiss & Cropanzano, 1996), the Job Demands-Resources Model (JD-R, Bakker & Demerouti, 2017), and the Conservation of Resources theory (COR, Hobfoll, 1989). AET is a theoretical framework that attempts to explain how affective states come about, specifically in the context of work (Weiss and Beal, 2005). This theory is built upon the idea that things that happen to people at work - or "events" - are direct triggers of affective reactions. This means that, from this perspective, moods are structured in episodes that are induced by affect-laden events: an affective event initiates a mood episode, which is sustained it is concluded by a new affective event, which induces a new mood episode (Weiss & Beal, 2005). This makes affective events the clear starting points and end points of mood episodes, meaning that affective events cause intraindividual variability in mood states at work. AET researchers (e.g., Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) have pointed out that this intraindividual variability of affective states in the workplace can have immediate effects on the variability of other variables in the organizational context, such as job performance, and call for research designs that allow for the study of this dynamic relationship (Weiss & Beal, 2005). The theory is quite clear about the fact that each individual will experience variability in affective states at work, as everyone experiences affective events at work on a regular basis. However, EAT does not indicate which trajectories mood changes will follow over time within an individual. ALT complements AET with respect to this question. ALT, like AET, postulates that intraindividual changes in mood are caused by external events. However, the focal point of this theory is the reaction an individual shows over time after a change in affective state has been induced. The central concept of ALT is that each individual has a set-point in mood: some people, in general, have more positive moods than others, while others, in general, have more negative moods than others. The set-point is considered somewhat dispositional. That said, when a change in the environment occurs, mood can shift and move away from the individual's personal set-point. When this happens, the mood may remain at its increased level for a while. However, after some time, the individual becomes accustomed to the change that had occurred in the environment. The mood then returns to the individual's personal set-point. This process is called adaptation, and it is due to automatic processes of physiological habituation (Fredrick and Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). This means that, from the perspective of ALT, mood states fluctuate over time, in wave-like trajectories. The literature investigating intraindividual variability of mood from an ALT perspective in the work context is scarce. Exploring whether this theory is applicable in the work context provides us with a framework to hypothesize about the trajectory shapes that intraindividual variability of mood in the workplace follows over time: if ALT applies, there should be U-shaped (or inverse U-shaped) fluctuations over time, with mood always returning to its initial level after a while (until a new change in the environment triggers a new change). One of the changes in the environment that might be considered when thinking about triggers for mood fluctuations at work are the dynamic characteristics of the workplace. Many experiences in the organizational context follow similar episodic trajectories as workplace mood (Beal et al., 2005; Weiss and Beal, 2005). The JD-R, specifically in its multilevel dynamic application (Bakker, 2015), provides a framework for relating intraindividual fluctuations in perceptions of workplace characteristics (e.g., social support or workload) to intraindividual fluctuations in workplace mood. The JD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considers that all physical, psychological, social or organizational characteristics of work, however specific and unique to a particular job, work environment, or function, can be classified into one of two categories: job demands and job resources (Bakker and Demerouti, 2007). Job demands are characteristics of the job that are associated with a certain level of physiological or psychological cost. Job resources are job characteristics that directly stimulate personal growth and learning, or that are functional to achieve objectives at work (Bakker and Demerouti, 2007). The JD-R clearly relates both job demands and job resources to mood at work. In fact, employee well-being is considered a direct result of job demands and resources (Bakker and Demerouti, 2014; Demerouti and Bakker, 2011). The model describes two parallel and distinguishable underlying psychological processes for this relationship: the loss path and the gain path (Bakker, 2015). The loss path describes the relationship between job demands and negative indicators of AWB, such as negative mood. This process considers job demands that present an obstacle, produce stress, and require a large expenditure of energy, and are therefore likely to cause tension and an increase in negative mood (Bakker, 2015). The gain path connects work resources to positive indicators of AWB, such as positive mood, via employee motivation. This motivation can be both intrinsic and extrinsic. On the one hand, job resources create intrinsic motivation, as they cater to basic human needs, such as competence (White, 1959) or relatedness (Baumeister and Leary, 1995), by fostering employee growth and learning. On the other hand, they provide extrinsic motivation, by facilitating the accessibility of work objectives and fostering employees' willingness to devote their effort and skills to their work (Meijman and Mulder, 1998). This, in turn, creates increased levels of an indicator of positive well-being, such as positive mood. While the original conceptualization of the JD-R model focused on an interindividual perspective, recent JD-R literature has extended the model to an intraindividual and dynamic perspective. Bakker (2015) argues that although job demands and resources tend to have certain stability over time, they are ultimately also dynamic for several reasons. First, managers and organizational development practitioners can actively modify them; for example, by using goal-setting techniques (Breevaart et al., 2014) or by changing the compensation system (Callan, 1993; Fry and Cohen, 2009). Second, employees themselves can actively change their experience of demands and resources, either for the better, by applying job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), or for the worse, by displaying self-undermining behaviors (Bakker & Costa, 2014). In summary, perceptions of job demands and resources fluctuate within an individual over time, and dynamically induce within-person shifts in negative mood and positive mood over time. COR (Hobfoll, 1989) is a motivational theory based on the notion that individuals generally want to conserve the resources they already have, or even acquire more resources over time (Halbesleben et al., 2014). According to COR theory, for an individual to accumulate resources over time, they need to invest the resources they already have available. The same is true for protecting oneself against resource loss and for recovering resources that have already been lost (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). This means that an individual who already has a large number of resources available is more likely to grow their resource pool over time (Demerouti et al., 2004). Conversely, someone who has few resources available has little to no chance of accumulating more resources, and is more likely to lose them over time (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrating the four theoretical frameworks, we can conclude that 1) intraindividual changes in workplace mood are induced by external events, 2) changes are expected to follow U-shaped trajectories that repeat over time and fluctuate around a set-point, 3) these trajectories have a direct relationship with trajectories of change in job demands and job resources, and 4) these trajectories of change in demands and resources may depend on motivational tendencies, such as the drive to accumulate resources over time. That said, a crucial part of understanding workplace mood fluctuations within individuals over time is still missing: the role of interindividual differences. Although the above findings apply to individuals in general, the variability of workplace mood over time will be different in different individuals, even if they are exposed to the same workplace events, the same demands, and the same job resources. This is due to dispositional variables, above all, personality. The term personality describes innate, distinctive and permanent patterns of cognitive, affective and behavioral nature that individuals express across different situations (Costa and McCrae, 1989). The five-factor model, or Big 5, by Costa and McCrae (1989) is the most widely used and validated model of personality structure. This model postulates that individuals distinguish themselves along five salient personality dimensions: openness to new experiences, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and neuroticism. In general, the Big 5 personality traits are considered fairly stable throughout a person's lifetime (Briley & Tucker-Drob, 2014). There is a large number of studies describing the effect of personality on workplace well-being from an interpersonal perspective: high scores on openness, conscientiousness, extraversion, and agreeableness, as well as low scores on neuroticism, are associated with higher levels of employee well-being (Steel et al., 2008). Our integrated theoretical framework offers some clues as to how personality should influence intraindividual variability in workplace mood experiences over time. AET describes that personality influences how individuals react to affective events (Weiss and Cropanzano, 1996). Two similar events may elicit different affective reactions in different individuals. These differences are related to some of the Big 5 variables, specifically extraversion and neuroticism. By definition, within the Big 5 personality structure, these two are the most affective character traits, and, as a consequence, the most important ones in predicting reactions to affective events (Weiss and Kurek, 2003). Because of their cognitive-behavioral dispositions, such as optimism and confidence, individuals high on extraversion are likely to interpret events that happen to them more positively. Conversely, because of their cognitive-behavioral dispositions, such as pessimism and proneness to worry, individuals high on neuroticism are likely to interpret events that happen to them more negatively (Larsen & Ketelaar, 1989; Larsen & Ketelaar, 1991; Rusting & Larsen, 1999; Zelenski & Larsen, 1999). Considering this, personality should clearly influence the intrapersonal variability of both positive and negative moods. Specifically, extraversion and neuroticism determine whether an individual experiences more or less variability in positive mood states and negative mood states over time. From the perspective of ALT, interindividual differences form the base of the original model, with the notion that each person has an individual mood set-point. This set-point is defined by stable individual characteristics, and personality is one of the major contributing factors (Diener et al., 2006). A large number of empirical studies found that personality, in contrast to other stable individual characteristics such as, for example, demographic variables, has strong correlations with affective well-being (Diener and Lucas, 1999). In addition, behavioral-genetic research based on twin and adoption studies shows that experiences of affective well-being are moderately heritable (e.g., Tellegen et al., 1988). These results support the notion that a set-point of well-being exists and that it is, at least in part, defined by stable personality characteristics. Given this, individual set-points in trajectories of mood at work over time, as well as average workplace mood over time, should be related to personality variables. But beyond that, ALT also offers explanations for between-person differences in mood changes over time: while the original theory postulates that adaptation happens in a similar way for each individual, more recent research based on ALT shows that this is not the case. The strength and duration of deviations from the well-being set-point depend largely on interindividual differences, especially personality. One explanation is that the typical events experienced by an individual related to their personality (Diener et al., 2006). For example, individuals with high scores on neuroticism are more likely to seek out negative situations than those with low scores on neuroticism, leading to a greater likelihood of frequent deviations in mood (Headey and Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). This causes greater overall within-person variability in negative mood in individuals with high neuroticism scores. Another reason for interindividual differences in the adaptation process are differences in coping styles and strategies that are linked to personality traits (Diener et al. 2006). For example, extraverted individuals are likely to engage in active, solution-focused coping, to take advantage of social support systems, or to cognitively reappraise the situations in which they find themselves (Aspinwall and Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). This could lead to an earlier turning point in the U-shaped mood trajectory (for positive moods; inverted U-shaped for negative moods) after negative events, a faster return to the mood set-point, and a lower overall variability in negative moods. In contrast, individuals who are rather introverted and those who score high on neuroticism tend to be less effective in their coping strategies (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), leading to higher peaks in negative mood after a negative event (Bolger & Zuckerman, 1995) and a slower return to their set-point (Diener & Lucas, 2006), increasing the variability in negative mood for these individuals. Given this, personality should influence the intensity and amplitude of intraindividual mood fluctuations, as well as the overall amount of mood variability an individual experiences. Even though the integrated theoretical framework, based on AET, ALT, JD-R, and COR, provides many theoretical considerations for intraindividual variability and trajectories of mood at work over time, empirical studies investigating the predictors and consequences of this intraindividual variability, as well as the actual shape of its trajectories, are still scarce. Understanding the intraindividual variability of mood at work and the course of its trajectories is important for making workplace mood more predictable and, consequently, easier to manage and influence in organizations. Considering all of the above, the general objective of the thesis was to advance knowledge about AWB in the workplace and its intra-individual dynamics, including the structure and measurement of workplace AWB as a construct, its trajectory shape over time, and its dynamic relationships with personality, job demands, job resources, and job performance. This general objective was further divided into three specific objectives: 1. Validating the Reduced AWB Scale and determining its longitudinal measurement invariance, as well as its ability to detect intra-individual change in workplace mood over time. 2. Unveiling the effects of neuroticism and extraversion on intra-individual mood variability over time, in order to understand inter-individual differences in this variable, as well as connect it to a relevant organizational outcome, namely performance variability. 3. Determining the shape of within-person change trajectories in workplace mood, as well as the dynamic relationships between change patterns in mood and change patterns in dynamic job demands, namely work overload, and resources, specifically social support in the workplace. These objectives were addressed by three separate studies. The studies shared a partly common methodological approach. We collected a main sample of data that was used in all three studies. The data were collected from October 2016 through January 2017. We hired a market research company that managed a respondent panel. This company invited the members of its panel to participate in the study. Six hundred and nineteen subjects agreed to participate. Subjects responded to an online questionnaire once a week for 12 consecutive weeks (measurement points: T1-T12). The questionnaire contained instructions to respond with reference to the previous work week. A total sample of 458 subjects remained. Across studies, weekly mood was measured by the Reduced AWB Scale (RAWS), an ultra-brief measure based on Segura and González-Romá’s (2003) AWB scale. PM and NM were each measured by three items (“To what extent did you feel tense/nervous/anxious last week at work” for NM, and “To what extent did you feel happy/optimistic/animated last week at work” for PM), which were responded to on a 5-point graded scale ranging between 1. “Not at all” and 5. “Very much”. Erdogan et al. (2018) reported Cronbach's alpha coefficients of .90 (PM) and .86 (NM). Study 1 addresses objective 1. In applied organizational research, where economy of scale is often a crucial factor in successful assessment, ultra-short measures are often needed. This study investigated the psychometric properties of the RAWS. The RAWS was compared with the original 12-item scale proposed by Segura and González-Romá (2003) in terms of internal consistency and criterion validity, using a sample of 1117 bank employees. In addition, longitudinal measurement invariance and within-subject reliability of the RAWS over time were assessed in the longitudinal main sample. Results provide evidence that the RAWS is similar to the full scale in terms of reliability and validity. In addition, the RAWS shows satisfactory within-person reliability and factor loading invariance over time. In studies with intensive longitudinal designs that require repeated measures of AWB, the use of RAWS is a recommendable option. Study 2 addresses objective 2. This study examines predictors and outcomes of intra-individual mood variability in the workplace. Path analysis revealed a positive relationship between neuroticism and intra-individual variability in NM, which in turn predicted intra-individual variability in performance. Results contribute to understanding between-person differences in intra-individual mood variability, and they suggest expanding the mood – performance relationship from a static perspective to an intra-individual dispersion perspective. From a practical point of view, our results identify neuroticism as a potential risk factor for unstable performance, but they also give room for fostering predictable performance. Study 3 addresses objective 3. It examines the within-person trajectories of workplace mood and their dynamic predictors over time. Based on the job demands-resources model (JD-R), we compared two models. The first is a dual-path model linking intra-individual changes in social support, as a resource, to changes in positive mood, and changes in work overload, as a hindrance stressor, to changes in negative mood. The second is a cross-linked model that contains additional links between changes in social support and changes in negative mood and between changes in work overload and changes in positive mood. Latent growth analyses showed that positive and negative mood, as well as social support and work overload, all followed a quadratic trajectory during this period of time. Bayesian comparative model analysis favored the cross-linked model over the dual-path model. Change in social support over time was positively related to change in positive mood and negatively related to change in negative mood. Change in work overload over time was positively related to change in negative mood and negatively related to change in positive mood. Results add to the knowledge consensus, make some relevant contributions to organizational literature, and provide some pointers for HR professionals about managing, stabilizing, or fostering specific mood states in employees. Considered as a whole, the findings of the three studies lead us to the following set of conclusions: 1. It is important to consider a within-person perspective on workplace mood, treating it as a dynamic construct. 2. The RAWS is an adequate instrument to assess mood in organizations. 3. Within-person variability in workplace differs based on personality. 4. Stable workplace mood is connected to stable job performance. 5. Within-person mood variability mediates the relationship between personality and variability in job performance. 6. Within-person mood, over time, tends to evolve in a curvilinear manner. 7. Changes in job demands and resources are linked to changes in workplace mood. 8. Changes in social support are positively related to changes in positive mood and negatively related to changes in negative mood. 9. Changes in work overload are positively related to changes in negative mood and negatively related to changes in positive mood. 10. Cross-linked dynamic relationships should be included into the JD-R model.