A lo largo del siglo XXI se han producido cambios tanto de índole tecnológica como económica, política, social y cultural afectando, consecuentemente, a los estilos de vida y a las prácticas de gestión de las organizaciones. Todos estos cambios han dado lugar, entre otros, a un aumento de la diversidad tanto en la sociedad como en las organizaciones. Por primera vez en la historia, las empresas pueden encontrar en su fuerza laboral la presencia de cuatro e incluso cinco generaciones diferentes, junto con la presencia de diversidad de género y heterogeneidad de empleados con diversas cualificaciones. Los tres tipos de diversidades organizativas no son autoexcluyentes, sino que todas ellas coexisten en las organizaciones y, pueden tener distintas repercusiones dentro de las empresas. En función de la situación de los distintos tipos de diversidad el impacto sobre las empresas puede ser diferente. Entendemos que todo ello ha generado que se le tenga que dar especial importancia a la gestión de estos tipos de diversidad ya que pueden ser un factor de éxito para la empresa, para ello, nos centramos en la gestión de los HPWS. Esta situación puede tener un impacto en el nivel de engagement que los empleados muestren hacia las empresas ante la diversidad de habilidades, competencias y conocimientos y valores que las caracteriza. Es por ello por lo que el presente trabajo es un primer paso en el análisis del posible impacto que la diversidad generacional, de género y en el nivel de cualificación pueden tener sobre el nivel de engagement de los trabajadores con el fin de contribuir al ámbito empresarial en la reflexión y diseño de prácticas adecuadas para afrontar dicho impacto en las empresas. Asimismo, también se lleva a cabo el análisis de la influencia que tanto los HPWS como la HRM system strenght pueden tener en estas relaciones. Para ello, se ha llevado a cabo una investigación mediante un estudio metodológico de corte cuantitativo para el que se ha utilizado el programa de análisis estadístico PLS-SEM. Los resultados nos han mostrado que no existe relación directa significativa entre los distintos tipos de diversidad y el engagement, pero la gestión de los HPWS sí que ejerce un efecto moderador en esta relación, si bien es cierto, no existen efectos mediadores en ninguna de las relaciones establecidas. Asimismo, tampoco se ha podido encontrar que la HRM system strenght tenga efecto sobre los HPWS. Por tanto, se puede concluir que la simple existencia de diversidad en las organizaciones no tiene efectos sobre el engagement de los empleados, sino que es necesaria una correcta gestión de los HPWS para que los empleados independientemente del grupo de diversidad al que pertenezcan tengan buenos niveles de engagement. Esto sucede porque es la gestión de estas prácticas de RRHH que forman parte de los HPWS, las que enfocadas a la gestión de los distintos tipos de diversidades, pueden aportar los recursos necesarios para poder hacer frente y disminuir las demandas laborales de los trabajadores y así, hacer que estos mejoren sus niveles de engagement.

Throughout the twenty-first century, there have been technological, economic, political, social, and cultural changes, consequently affecting the lifestyles and management practices of organizations. All these changes have led, among others, to an increase in diversity both in society and in organizations. For the first time in history, companies may find in their workforce the presence of four and even five different generations, along with the presence of gender diversity and heterogeneity of employees with diverse qualifications. The three types of diversityare not organizational or self-excluding, but all of them coexist in organizations and can have different repercussions within companies. Depending about different types of diversity, the impact on companies may be different. We understand that all this has generated that special importance has to be given to the management of these types of diversity since they can be a success factor for thecompany, for this, we focus on the management of HPWS. This situation can have an impact on the level of engagement that employees show towards companies in the face of the diversity of skills, competencies and knowledge and values that characterize them. That is why this work is a first step in the analysis of the possible impact that generational, gender and qualification diversity can have on the level of engagement of workers to contribute to the business environment in the reflection and design of appropriate practices to face this impact in companies. Likewise, the analysis of the influence that both HPWS and HRM system strenght can have on these relationships is also carried out. To this end, an investigation has been carried out through a quantitative methodological study for which the PLS-SEM statistical analysis program has been used. The results have shown us that there is no significant direct relationship between the different types of diversity and engagement,but the management of HPWS does exert a moderating effect on this relationship,although it is true, there are no mediating effects in any of the established relationships. Likewise, it has not been possible to find that the HRM system strenght influences HPWS. Therefore, it can be concluded that the simple existence of diversity in organizations has no effect on employee engagement, but that a correct management of HPWS is necessary so that employees regardless of the diversity group to which they belong have good levels of engagement. This happens because the management of theseHR practices that are part of the HPWS, which focused on the management of the different types of diversities, can provide the necessary resources to be able to face and reduce the labor demands of the workers and thus , make them improve their engagement levels.