La ética es un pilar fundamental en el funcionamiento de cualquier organización. Sin embargo, hemos tenido conocimiento de prácticas poco éticas en diferentes empresas alrededor del mundo, y esto ha sacudido nuestra confianza en las empresas y los que las dirigen. Por ejemplo, el Índice de Percepción de la Corrupción 2019 presentado por Transparencia Internacional cada año revela que casi el 70% de los países evaluados obtuvieron calificaciones por debajo de 50, con una calificación promedio de 43 en una escala de cero a 100, donde cero significa alto nivel de corrupción (Transparencia Internacional, 2020). Además, ese comportamiento poco ético tiene costes para las propias empresas. Así, por ejemplo, la Organización Mundial de Aduanas (OMA) informa que la pérdida de ingresos causada por la corrupción asciende al menos 2 mil millones de dólares en ingresos aduaneros cada año (OCDE, 2017). En el Reino Unido, según un informe de la NHS Counter Fraud Authority (NHSCFA), el fraude le cuesta al Servicio Nacional de Salud Británico £ 1,270 millones cada año (NHS, 2020). Por lo tanto, los gerentes han estado buscando formas de reducir el comportamiento no ético en sus organizaciones y de alentar a sus empleados a seguir las normas éticas (Bazerman & Tenbrunsel, 2011). En este contexto, surgen algunas preguntas intrigantes: ¿Por qué buenas personas pueden llegar a comportarse de manera poco ética? ¿Cómo llegan a corromperse personas y organizaciones de confianza? ¿Los empleados que llevan a cabo comportamientos poco éticos eran originalmente inmorales o la cultura organizacional de su organización los llevó a corromperse? Un elemento contextual que se considera como un aspecto importante que puede influir en el comportamiento ético es la cultura ética (Kaptein, 2011b; Mayer, 2014). La cultura ética se puede definir como un subconjunto de la cultura organizacional que representa la interacción entre los sistemas formales (por ejemplo, reglas y políticas, sistemas de gestión del desempeño) y los sistemas informales (por ejemplo, normas, lenguaje, rituales) que influyen en la comportamiento ético y no ético de los empleados (Treviño, 1990). Algunas revisiones del área han apuntado la importancia de determinar el rol de la cultura ética en la investigación sobre ética organizacional (Mayer, 2014; Treviño et al., 2014). Además de conocer los elementos relacionados con la cultura ética, el grado de acuerdo sobre estos elementos (fuerza de la cultura) puede variar entre diferentes unidades u organizaciones, y ello podría impactar también en el comportamiento ético de los empleados. Además de los factores relacionados con el contexto organizacional, es relevante comprender al individuo en ese contexto. Hay muchos estudios sobre el impacto de la cultura ética, pero ¿cómo se relaciona esto con las características morales individuales? Entendemos que las características individuales pueden interactuar con la cultura ética para predecir comportamientos poco éticos en el trabajo. Un metaanálisis sobre toma de decisiones éticas en el trabajo señaló que las características individuales (constructos como juicio moral o maquiavelismo) se encuentran entre los antecedentes más importantes de las elecciones éticas en el lugar de trabajo (Kish-Gephart et al. 2010). La identidad moral, por ejemplo, ha sido uno de los constructos más estudiados en el área, con un metaanálisis que muestra su gran poder predictivo del comportamiento moral (Hertz & Krettenauer, 2016). La identidad moral puede definirse como un esquema cognitivo que una persona mantiene en torno a un conjunto de rasgos morales (Aquino & Reed, 2002). Más recientemente, la identidad moral también se estudió como un constructo compartido, que se ha denominado, identidad moral colectiva o de grupo (Thornton & Rupp, 2016; Kuenzi et al, 2020.). Esa perspectiva reconoce que la existencia de rasgos morales se puede compartir entre los miembros del grupo. El modelo interaccionista persona-situación de toma de decisiones éticas en las organizaciones (Treviño, 1986) es uno de los planteamientos teóricos que está a la base del modelo que queremos probar en esta tesis. Este modelo asume que los empleados deciden en función de su etapa de desarrollo moral cognitivo y que las variables situacionales interactúan con el componente cognitivo para explicar el comportamiento. En este sentido, una cultura organizacional podría indicar cual es el comportamiento apropiado para los líderes y empleados. Otro planteamiento teórico relevante es la teoría sociocognitiva de Bandura (1986, 2001) que explica cómo individuos y aspectos ambientales pueden interactuar. De esta forma, la identidad moral - que es un esquema cognitivo (Aquino & Reed, 2002) - podría verse influenciada por pistas situacionales, de modo que aspectos del contexto podrían hacerla más o menos accesible en el autoconcepto del individuo, lo que la haría influir en el comportamiento. Estas proposiciones teóricas proporcionan evidencia para explicar el comportamiento no ético a través de la interacción entre el contexto organizacional y el individuo. Dado el marco teórico presentado, ¿podría la identidad moral interactuar con la cultura ética para explicar el comportamiento no ético? ¿Puede la fuerza de la cultura ética afectar a esta relación? Objetivos El objetivo general de esta tesis es examinar el efecto de la identidad moral (individual y colectiva), la cultura ética y la fuerza de la cultura ética sobre el comportamiento no ético en las organizaciones. El objetivo general se divide en tres objetivos específicos con el fin de orientar los tres estudios empíricos incluidos en esta tesis: Objetivo 1. Adaptar la escala de Virtudes Ética Corporativa que mide cultura ética a un modelo de cambio de referente, proporcionar evidencia de validez para una versión en portugués de la escala de cultura ética y probar su distinción de las medidas de clima ético. Objetivo 2. Examinar si la identidad moral interactúa con la cultura ética para predecir el comportamiento no ético en el trabajo y si la identidad moral implícita y explícita afecta el comportamiento no ético de manera diferente en un estudio experimental. Objetivo 3. Investigar el efecto de la cultura ética, de la fuerza de la cultura ética y de la identidad moral colectiva en el comportamiento no ético observado y el comportamiento pro-organizacional no ético (nivel de unidad), además de examinar los efectos moduladores de la cultura y la fuerza. Para lograr los objetivos propuestos en esta tesis, aplicamos diferentes tipos de diseño de investigación en nuestros estudios. Primero, en el Estudio 1, usamos un diseño transversal para demostrar evidencia de validez en Brasil para el instrumento de Cultura Ética en las Organizaciones – Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) de Kaptein (2008). El Estudio 2 es un diseño de investigación experimental. Este estudio propone un experimento con dos grupos experimentales y un grupo de control, donde manipulamos la cultura organizacional de la empresa (culturas éticas x resultados), evaluamos la identidad moral explícita e implícita y analizamos el efecto predictivo de ambos antecedentes sobre el comportamiento no ético. Finalmente, para el Estudio 3, proponemos un modelo de modulación multinivel, en el que la identidad moral colectiva interactúa con la cultura ética y la fuerza de la cultura ética para predecir el comportamiento no ético y proorganizacional no ético observado a nivel de unidad. En este estudio, también aplicamos un diseño transversal con escalas de autoinforme en diferentes organizaciones brasileñas. Método Muestra El primer estudio consistió en dos subestudios. El primer subestudio incluyó a 1.219 empleados de varias organizaciones brasileñas (628 eran hombres, 66 no reportaron el sexo, Medad = 41.59 años, DT = 13.05). La mayoría de los participantes tenía al menos una licenciatura (n = 871, 71,4%) y trabajaba en organizaciones públicas (n = 958, 78,5%). El segundo subestudio cubrió a 635 empleados de dos organizaciones brasileñas (321 mujeres, M edad = 43,09 años, SD = 12,79). La muestra utilizada en el segundo subestudio también se utilizó en el tercer estudio de la tesis. En el Estudio 2, usamos una muestra de estudiantes para el experimento. Incluyó a 238 estudiantes de grado y posgrado (76,5% mujeres) de Brasil. La edad media de los participantes fue de 26,37 años (DE = 8,71) y casi el 42% tenía alguna experiencia laboral. Para el Estudio 3, la muestra estuvo compuesta por 2.208 empleados de 116 unidades que trabajan en diez organizaciones brasileñas. Debido a la falta de datos, la muestra final fue reducida a 1.942 empleados de 96 unidades de diez organizaciones. El tamaño medio de unidad fue de 16,15 (DE = 10,83). La unidad de mayor tamaño era de 48 miembros y la más baja de tres miembros. La mayoría (55%) de los participantes eran hombres y tenían, en promedio, 44,8 años (DE = 12,41). De las diez organizaciones, tres eran instituciones públicas y siete privadas. Instrumentos Usamos diferentes escalas en los tres estudios de esta tesis. Las variables y medidas utilizadas fueron las siguientes: - Cultura ética: En el primer subestudio del Estudio 1, aplicamos la Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) (Kaptein, 2008) original con 58 ítems que miden ocho dimensiones. Tras el proceso de validación, la versión final fue de 36 ítems. Así, en los Estudios 1 y 3 se aplicó la versión en portugués de la Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) (Kaptein, 2008) con 36 ítems, midiendo siete dimensiones de la cultura ética. Los participantes respondieron a los ítems (por ejemplo, “Mi supervisor es honesto y digno de confianza”) usando un formato de respuesta de seis puntos (1 = Totalmente en desacuerdo, 6 = Totalmente de acuerdo). La fiabilidad de la escala fue adecuada para nuestras muestras en ambos estudios. En el Estudio 2, la cultura ética se midió manipulando la presentación de una carta del presidente de una empresa ficticia, describiendo una cultura que valora fuertemente la ética y otra que valora los beneficios y los resultados. Una condición fue una pista contextual de estar en una organización con una cultura ética (la ética y la moral por encima de todo) la segunda de un contexto de una cultura de resultados (el aumento de los ingresos y la obtención de resultados es la máxima prioridad) y la tercera fue el grupo control (sin carta de presentación). Se verificó la efectividad de manipulación de la cultura ética y una prueba t indicó una diferencia significativa entre los grupos. - Identidad moral: En los Estudios 2 y 3, la identidad moral explícita se midió mediante la escala de identidad moral traducida y adaptada al portugués (Resende & Porto, 2017) de la medida de Aquino y Reed (2002). La escala presenta un conjunto de rasgos morales (atento, compasivo, justo, amistoso, generoso, servicial, trabajador, honesto y amable), en el que el participante tenía que visualizar el tipo de persona que tiene estas características e imaginar cómo esa persona piensa, siente y actúa. Después de imaginar a esta persona, los participantes tuvieron que responder nueve ítems en dos dimensiones - internalización y simbolización - en una escala Likert que va de 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo). La dimensión de internalización tenía cinco ítems (por ejemplo, “deseo mucho tener estas características”) y las dimensiones de simbolización tenían cuatro ítems (por ejemplo, “los tipos de cosas que hago en mi tiempo libre me identifican claramente por tener estas características”). La fiabilidad también fue adecuada para todas las muestras. En el Estudio 2, también medimos la identidad moral implícita a través de un Test de Asociación Implícita (TAI) de Perugini y Leone (2009). El TAI fue traducido y adaptado al contexto brasileño y los procedimientos de evaluación del TAI fueron los mismos que los utilizados en el estudio de Perugini y Leone (2009). La categoría objetivo era “Moral” y su contraste era “Inmoral”. Las categorías emparejadas fueron “Yo” y “Otros”. El TAI se aplicó mediante el software Inquisit. Los estímulos morales fueron: honesto, fiel, sincero, modesto y altruista; y los estímulos inmorales fueron: tramposo, deshonesto, engañoso, arrogante y pretencioso. El participante tenía que asociar las palabras estímulo de ambas categorías “Moral” e “Inmoral” con “Yo” y con “Otros”. Los puntajes altos y positivos en el TAI reflejan una asociación más fuerte entre “yo + moral” y “otros + inmoral”, mientras que los puntajes más bajos indican una asociación más fuerte entre “yo + inmoral” y “otros + moral”. Esto significa que la asociación implícita de la moralidad es mayor cuando las puntuaciones en el TAI son más altas. - Comportamiento no ético en las organizaciones: En los estudios 1 y 3, medimos el comportamiento poco ético utilizando dos escalas. La primera fue la Escala de Comportamiento Ético Observado en las Organizaciones (MacLean et al, 2015; adaptado de Weaver & Treviño, 2001) con 7 ítems. Los participantes respondieron con qué frecuencia habían observado a otros empleados de su empresa haciendo una lista de comportamientos poco éticos en un rango de frecuencia de 1 (nunca) a 5 (muy a menudo). Un ejemplo de un ítem es: "Llamar diciendo que está enfermo sólo para tomarse un día libre". La escala original contenía 8 ítems, pero se eliminó un ítem de la escala (“Arrastrando trabajo para obtener horas extras”), ya que la mayoría de los funcionarios del gobierno en Brasil no tienen derecho a horas extras, y esta escala se aplicó a organizaciones públicas y privadas brasileñas. La segunda medida fue la Escala de Comportamiento Ético Pro-Organizacional (Umphress et al., 2010) con 6 ítems. Los participantes debían indicar el grado de acuerdo con un conjunto de declaraciones sobre el comportamiento no ético pro-organizacional de otros empleados en una escala del 1 (muy en desacuerdo) al 7 (totalmente de acuerdo). Un ejemplo de un ítem es: "Si ayudara a la organización, otros empleados no dirían la verdad para que la organización se viera bien". El referente se cambió de "yo" a "otros empleados" para reducir el sesgo de deseabilidad social. En el Estudio 2, hubo tres indicadores diferentes de comportamiento no ético. En primer lugar, se evaluó el comportamiento no ético respondiendo a la tarea de reclamación del seguro (sobrestimó o no el valor del seguro) y se midió utilizando dos indicadores: el valor informado (indicador continuo) y si este valor se clasificó como comportamiento ético o no ético (indicador dicotómico). Las cifras reportadas podrían ser un poco más de $ 100,000.00 o mucho mayor, por lo que esta variación podría indicar grados de comportamiento no ético en el indicador continuo. En segundo lugar, se evaluó si el participante devolvió o no el boleto de lotería extra (dicotómico). En ambos indicadores dicotómicos, el comportamiento no ético se codificó como 1 y el comportamiento ético como 0. Procedimientos Todos los estudios de esta tesis se realizaron de acuerdo con las pautas éticas internacionales, que son consistentes con las pautas de la Asociación Americana de Psicología (APA). Análisis de datos Todas las escalas utilizadas en los tres estudios fueron sometidas a un análisis de fiabilidad y un análisis factorial confirmatorio (AFC) utilizando el software Mplus (Muthén & Muthén, 2012) para validar la estructura factorial de las medidas utilizadas. Los criterios adoptados para evaluar el AFC fueron los mismos para todos los modelos. En el Estudio 1, la Escala CEV fue adaptada y validada para el contexto brasileño. En el primer subestudio, un AFE y un AFC se realizaron con el software SPSS versión 26 y versión Mplus 7.11, respectivamente. Para comparar los modelos y encontrar el que mejor se ajustaba, evaluamos los valores de los criterios ΔRMSEA, ΔCFI y ΔTLI. En el segundo subestudio, probamos la invariancia de la medida y la validez convergente con constructos relacionados. Para este fin, realizamos el análisis factorial confirmatorio multi-grupo (MGCFA) con Mplus para evaluar la invariancia del instrumento. Para comparar la calidad del ajuste de los modelos de invarianza de medida MGCFA, se utilizaron los índices de ajuste incrementales (∆RMSEA, ∆CFI y ∆TLI). Finalmente, realizamos análisis de correlación. En el Estudio 2, todos los análisis estadísticos se realizaron en SPSS versión 26. Se realizaron pruebas de normalidad y de Levene y se cumplieron las premisas para el análisis de ANCOVA y de regresión. Para probar las hipótesis, utilizamos ANCOVA, análisis de regresión lineal jerárquica para la variable dependiente continua y una regresión logística binaria para evaluar su efecto sobre las dos variables dependientes dicotómicas. Para todas las regresiones logísticas, los supuestos fueron cumplidos para todas las variables. Los coeficientes Nagelkerke R² y Cox y Snell R² fueron evaluados para cada modelo, con los valores más altos indicando un mejor ajuste del modelo. También se presentaron las estadísticas de Wald y su significancia. En el Estudio 3, las variables se evaluaron a nivel de unidad; por lo tanto, las respuestas de los individuos fueron agregadas para todas las variables. Calculamos los coeficientes de correlación intraclase (ICC) para determinar la proporción de la varianza total debida al nivel de unidad. Para estimar la concordancia dentro de la unidad, calculamos los estadísticos rwg (George y James, 1993) y el Índice de desviación promedio (ADI; Burke et al., 1999). Para probar las hipótesis del estudio, realizamos un modelo de ecuaciones estructurales de estimación de máxima verosimilitud utilizando el software AMOS 21.0 (Arbuckle, 2012). Resultados A continuación, presentamos los principales resultados de los tres estudios de esta tesis: Estudio 1. El primer paso para investigar la cultura ética como antecedente de comportamiento no ético fue proporcionar evidencias de fiabilidad y validez de la Escala de Virtudes Éticas Corporativas (Kaptein, 2008) en el contexto brasileño. Adaptamos la escala CEV a un modelo de cambio de referente e hicimos la traducción y adaptación de la escala. También proporcionamos evidencia de validez para una versión en portugués de la Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) (Kaptein, 2008), y examinamos la distinción de la Escala CEV (que mide la cultura ética) de las medidas de clima ético. Construimos una versión final de la Escala CEV adaptada a partir de 36 ítems en siete dimensiones (claridad, congruencia de supervisores, factibilidad, apoyo, transparencia, discutibilidad y sanción). El coeficiente alfa de Cronbach osciló entre 0,76 y 0,94 y el coeficiente omega osciló entre 0,79 y 0,92, y la solución de siete factores explicó una varianza total del 67,1%. La solución del factor de segundo orden con siete dimensiones correlacionadas mostró el mejor ajuste. Así, los resultados mostraron que la cultura ética se puede estudiar como un constructo general con las siete dimensiones formando un factor de orden superior que comprende la cultura ética general. Además, los resultados indicaron evidencia de la distinción de la escala CEV de dos medidas de clima ético. También probamos la invariancia de la medida (considerando organizaciones públicas y privadas) y encontramos evidencia de que la medida era invariante. Los resultados apoyaron tanto la evidencia de validez basada en la estructura interna (utilizando análisis factorial exploratorio y confirmatorio y análisis de invarianza de medida) como la evidencia de validez basada en relaciones con otras variables (evidencia de validez convergente y discriminante). Por lo tanto, la versión adaptada de 36 ítems de la escala CEV se puede utilizar de manera confiable en organizaciones brasileñas y organizaciones de otros países de habla portuguesa. Estudio 2. El segundo estudio consistió en un experimento para predecir si la identidad moral interactúa con la cultura ética para predecir el comportamiento no ético en el trabajo y si la identidad moral implícita y explícita afecta el comportamiento no ético de manera diferente. La identidad moral se evaluó mediante una medida explícita (escala de autoinforme) y una medida implícita (TAI). Es importante recordar que este estudio se realizó en un ambiente de laboratorio y que la muestra estuvo conformada por estudiantes de pregrado y posgrado. En este estudio, queríamos evaluar si la manipulación de una cultura ética podría explicar el comportamiento poco ético en un entorno altamente controlado. Este enfoque daría más validez interna a la investigación y la posibilidad de verificar una relación causa-efecto. Los resultados mostraron que la manipulación de la cultura ética no pudo predecir el comportamiento no ético. Con respecto a la identidad moral, solo la internalización de la identidad moral explícita tuvo una asociación negativa significativa con el comportamiento no ético. La medida implícita no tuvo asociación significativa con la variable dependiente. Finalmente, se evaluó el efecto de modulación. Encontramos una interacción significativa de la simbolización de la identidad moral explícita y la cultura ética (al comparar la cultura de resultados con el grupo de control) en la predicción del comportamiento no ético. La cultura ética no interactuó significativamente ni con la identidad moral explícita - internalización ni con la identidad moral implícita. Por lo tanto, este estudio proporcionó evidencia empírica de que la identidad moral puede afectar levemente el comportamiento ético individual y que tiene el potencial de interactuar con la cultura organizacional. Sin embargo, la manipulación de la cultura organizacional no influyó directamente en el resultado. Esta falta de efecto puede haber ocurrido porque la cultura ética es un fenómeno complejo que es difícil de simular en un contexto de laboratorio con una pista sutil. Este resultado señala la necesidad de evaluar este efecto en el contexto organizacional, ya que se trata de fenómenos organizacionales complejos. Estudio 3. Finalmente, el aporte del tercer estudio fue el examen de la cultura ética y su fuerza como moduladores de la relación entre la identidad moral colectiva y el comportamiento no ético en el trabajo, es decir, comportamiento no ético observado y comportamiento pro-organizacional no ético. En esta investigación se introdujo el concepto de fuerza de la cultura ética, asociado al comportamiento ético. Este estudio se llevó a cabo con empleados de diferentes organizaciones brasileñas, un país conocido por su alta percepción de corrupción. Todas las variables de este estudio fueron evaluadas a nivel de unidad, y la agregación de datos corroboró la existencia de una percepción compartida de identidad moral, cultura ética, fuerza de la cultura ética y comportamiento no ético (observado y pro-organizacional). Los hallazgos de esta investigación mostraron que la cultura ética y la fuerza de la cultura ética fueron predictores significativos de ambos tipos de comportamiento ético, con una mayor asociación con la variable comportamiento no ético observado. Por otro lado, la identidad moral colectiva no fue un predictor significativo de ninguna de las medidas de comportamiento no ético, ni interactuó con la cultura ética. Argumentamos que la identidad moral colectiva no era capaz de prever el comportamiento poco ético, debido a la existencia de un fenómeno conocido como hipocresía moral, que significa parecer moral a los demás, evitando el coste de ser realmente moral (Batson et al., 1999, 2002). Considerando que Brasil es una nación donde la corrupción está altamente respaldada, la hipocresía moral podría surgir fácilmente, lo que explicaría por qué la identidad moral no influye en el comportamiento no ético. Conclusiones El principal aporte teórico de esta tesis fue la integración de la literatura de la cultura ética con la de la identidad moral. Las implicaciones teóricas identificadas se relacionan con la importancia de considerar la cultura ética y la fuerza de la cultura ética no solo para predecir el comportamiento tradicional no ético, sino también para predecir el comportamiento no ético pro-organizacional. Además, esta tesis evaluó el fenómeno a partir de la implementación de diferentes diseños de investigación (experimento y cuestionarios). Pudimos proporcionar una medida fiable de cultura ética en una versión en portugués de Brasil, reduciendo inconsistencias y manteniendo una estructura factorial multidimensional. Se demuestra la evidencia de su invariancia y que se diferencia de otras medidas de clima ético. Este estudio también evaluó los fenómenos a nivel individual y a nivel de la unidad de trabajo para examinar la relación entre cultura ética e identidad moral. En el Estudio 2, evaluamos todas las variables a nivel individual y, en el Estudio 3, evaluamos a nivel de unidad. Al hacerlo, esta tesis pudo generar nueva información sobre la naturaleza compartida de la identidad moral, de la cultura ética y del comportamiento no ético. Esta tesis también utilizó un enfoque de método mixto, probando el modelo de investigación a través de diferentes vías: un experimento con estudiantes (Estudio 2) y una encuesta con empleados representantes de organizaciones del sector público y privado (Estudio 3). Además, los tres estudios se realizaron en Brasil, lo que avanza en el campo al investigar si las variables éticas tradicionales tienen el mismo funcionamiento en una nación no-WEIRD (Occidental, Educada, Industrializada, Rica, Democrática). Es importante señalar que la investigación tradicional generalmente se lleva a cabo en sociedades WEIRD y con bajos niveles de corrupción percibida (McLeod et al., 2016). Por ejemplo, aunque la identidad moral ha sido un poderoso antecedente del comportamiento moral en investigaciones anteriores (Hertz & Krettenauer, 2016; Shao et al., 2008), hemos identificado en nuestros estudios que esta variable tiene poca o ninguna influencia sobre el comportamiento ético. Finalmente, presentamos las conclusiones más importantes que se pueden extraer de esta tesis: 1. La versión adaptada en portugués de la Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) es una medida fiable que se puede utilizar para evaluar la cultura ética en las organizaciones brasileñas (Estudio 1). 2. La Escala de Virtudes Éticas Corporativas (CEV) evalúa constructos diferentes de otras escalas de clima ético (Estudio 1). 3. La medida explícita de la identidad moral interactuó con un factor contextual (cultura ética), pero la medida implícita (TAI de la identidad moral) no fue capaz de interactuar con la cultura para predecir el comportamiento (Estudio 2). 4. La identidad moral (individual y colectiva) tiene una influencia débil en el comportamiento no ético en el contexto brasileño (Estudios 2 y 3). 5. No hay evidencia de una fuerte interacción entre la identidad moral y la cultura ética en la predicción del comportamiento no ético (Estudios 2 y 3). 6. La identidad moral colectiva y el comportamiento no ético pueden conceptualizarse a nivel de unidad como un fenómeno compartido (Estudio 3). 7. Esta tesis introduce el concepto de fuerza de la cultura ética y proporciona evidencia de su existencia (Estudio 3). 8. Esta investigación destacó la importancia de la cultura ética y su fuerza para mejorar el comportamiento ético y prevenir actos no éticos (Estudio 3).

After many scandals involving corruption and fraud in organizations, the importance of creating and promoting ethics in organizations has become a number one priority for all managers. For this reason, researchers have investigated the individual and environmental factors that can influence ethical behavior in organizations. Recent reviews have pointed out ethical culture as an aspect that plays a critical role in enhancing or diminishing unethical behavior in organizations. Ethical culture is a subset of organizational culture that represents the interplay between formal (e.g., rules and policies, performance management systems) and informal systems of ethics (e.g., norms, language, rituals) that influence the employee's ethical and unethical behavior (Treviño, 1990). In addition to factors related to the organizational context, it is relevant to understand the individual in the environment. Thus, meta-analysis and reviews highlight that individual characteristics – such as moral identity – can also influence the occurrence of unethical behavior at work (Hertz & Krettenauer, 2016). Moral identity is defined as a 8 person's cognitive schema around a set of moral traits (Aquino & Reed, 2002). By considering these constructs, the person-situation interactionist model of ethical decision-making in organizations (Treviño, 1986) and the social cognitive framework (Bandura, 1986, 1991) explain how individual characteristics interact with contextual factors. The ethical culture may function as a situational cue that increases the accessibility of moral identity and its impact on ethical behavior. This thesis aims to examine the effect of ethical culture, ethical culture strength, and moral identity on unethical behavior in organizations. With this thesis, we fill some gaps in the literature – such as: refine the measure of ethical culture, deepen the role of ethical culture on unethical behavior at work, and demonstrate the interaction between ethical culture and moral identity on unethical behavior, with a multimethod approach. To achieve this primary objective, three studies are proposed. In the first study, we aim to find evidence of validity for the ethical culture scale in the Brazilian context. In the second study, the purpose is to test whether an ethical culture manipulation can moderate the impact of 9 moral identity on unethical behavior in a simulated context. Finally, in the third study, we intend to examine the effect of collective moral identity on unethical behavior at work and the interaction of the ethical culture and culture strength at the unit level in this relationship. This thesis's main contribution was its integration of ethical culture literature with moral identity literature by implementing a multi-method approach (experiment and survey). The findings indicated that moral identity was a weak predictor of unethical behavior. They also showed that ethical culture and ethical culture strength were good predictors of observed unethical behavior and unethical pro-organizational behavior.