Las organizaciones están inmersas en un panorama competitivo y dinámico que ha fomentado una evolución en el funcionamiento de las organizaciones (Salas, Kozlowski, y Chen, 2017). Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a la necesidad de innovar y aprender para competir y sobrevivir, teniendo que desarrollar tareas que son más complejas que antes (McDermott y Archibald, 2010; Ployhart, 2012). En consecuencia, el trabajo ha cambiado de un esfuerzo individual, a un esfuerzo de grupo. Por ello, las organizaciones organizan el trabajo en grupos, facilitando la la colaboración de varias personas con talento y conocimiento, lo que genera un valioso aprendizaje para las organizaciones (Mathieu, Hollenbeck, van Knippenberg, y Ilgen, 2017). Además, los avances tecnológicos otorgan la posibilidad de utilizar la comunicación mediada por ordenador para colaborar virtualmente, desdibujando las barreras entre equipos y grupos de mayor tamaño (Tannenbaum, Mathieu, Salas, y Cohen, 2012). Esto permite que las organizaciones se beneficien de tener a sus individuos más capacitados e informados trabajando juntos, independientemente de los límites espaciales, temporales y organizacionales, beneficiándose así de la diversidad de dicho conocimiento. En este sentido, la colaboración virtual es una oportunidad para generar conocimiento a partir de las aportaciones de los trabajadores y otras partes interesadas, que podría facilitar el aprendizaje a nivel individual, grupal y organizacional (Noe, Clarke, y Klein, 2014). Por lo tanto, las organizaciones utilizan equipos virtuales y comunidades virtuales para realizar tareas críticas y generar conocimiento y aprendizaje. Estas dos entidades colaborativas tienen diferentes características y apoyan a las organizaciones de diferentes maneras. Actualmente, los equipos incorporan distintos grados de uso en la tecnología de la información y la comunicación a la hora de colaborar (Kozlowski e Ilgen, 2006). Sin embargo, los equipos con mayor virtualidad, con mayor dependencia de la tecnología para comunicarse, a menudo se enfrentan a una serie de dificultades que obstaculizan el desarrollo del equipo, sus procesos, cómo procesan la información colectivamente y, finalmente, su aprendizaje (Bell, Kozlowski y Blawath, 2012; Curşeu, Schalk, y Wessel, 2008). En este contexto, las intervenciones basadas en el entrenamiento que ayudan a los equipos virtuales a mejorar estos aspectos, son cruciales para las organizaciones. A partir de lo anterior, proponemos una intervención de entrenamiento basada en feedback de equipo y reflexión guiada, orientada a mejorar los procesos y estados que ayudan a los equipos a procesar la información durante la colaboración en equipos virtuales y a facilitar el aprendizaje (Geister, Konradt y Hertel, 2006). Sin embargo, el efecto de este tipo de intervención puede depender de los procesos, y composición del equipo (Konradt, Otte, Schippers, y Steenfatt, 2016). Junto a los equipos virtuales, las organizaciones utilizan comunidades virtuales para diversos fines, siendo consideradas una valiosa fuente de conocimiento y aprendizaje (Kirkman, Mathieu, Cordery, Rosen, y Kukenberger, 2011). Sin embargo, estas comunidades dependen de las participaciones de sus miembros para tener éxito, generar conocimiento y aprendizaje (Lave & Wenger, 1991). Además, la participación es a menudo voluntaria, y ocurre en un espacio público con un gran número de usuarios. Por tanto, se considera que motivar a los usuarios a participar y compartir el conocimiento es el mayor desafío en la gestión de estas entidades colaborativas (Kirkman et al., 2011). Sin embargo, aunque se reconoce la existencia de varios tipos de comunidades virtuales, su papel en la motivación para compartir conocimiento ha sido escasamente estudiado, mostrando una brecha en la literatura existente. Además, es posible encontrar varios tipos de usuarios en estas comunidades (Wenger, 2009). En este sentido, los tipos de usuario varían según los tipos de comunidad, mostrando diferentes características, comportamientos y aprendizaje. Su estudio puede ayudar a desarrollar mejores estrategias de gestión para estas comunidades. Por lo tanto, considerando las sugerencias encontradas en la literatura, esta tesis tiene cuatro objetivos, que se exploran en cuatro estudios. El primer objetivo es estudiar el efecto indirecto de una estrategia de entrenamiento (basada en el uso combinado del feedback con un período de reflexión guiada) sobre el aprendizaje de equipo a través de la elaboración grupal de la información, y cómo este efecto indirecto está modulado por la confianza de los miembros del equipo (modelo de mediación modulada). El segundo objetivo consiste en poner a prueba un modelo de mediación modulada donde el efecto indirecto de la misma estrategia de entrenamiento sobre el aprendizaje de equipo a través de la cohesión está modulado por las características de personalidad de los miembros del equipo. El tercer objetivo consiste en estudiar el papel modulador del tipo de comunidad virtual en las relaciones de los motivadores: autoeficacia para compartir conocimiento, identificación social, ventaja relativa percibida y norma de reciprocidad, con la conducta de compartir conocimiento y la calidad del conocimiento compartido. El cuarto objetivo es el análisis descriptivo de los diferentes tipos de usuarios en una comunidad virtual orientada a objetivos, a partir de criterios de participación, caracterizándolos y comparándolos en función de sus comportamientos colaborativos y analizando la existencia de diferencias en su percepción de aprendizaje.   Para poner a prueba el primer y segundo objetivo, se realizó un estudio experimental de laboratorio, con un diseño factorial dos entre-sujetos (condición de feedback de equipo con reflexión guiada / condición control) x tres intra-sujetos (sesiones de trabajo). Los equipos que participaron en el entrenamiento, recibieron feedback en dos sesiones, mientras que la tercera sesión fue diseñada para probar el efecto de la intervención de entrenamiento. Para poner a prueba el tercer objetivo, se realizó un estudio cuasi-experimental, basado en metodología de encuestas. Se realizó un análisis multi-grupo para analizar las diferencias en las relaciones entre los motivadores y la contribución de conocimiento. Para poner a prueba el cuarto objetivo, se realizó un diseño no experimental, consistente en un estudio de caso descriptivo. Este estudio incluye medidas de cualitativas, cuantitativas y de redes sociales. Se utilizó un análisis de clúster para encontrar los tipos de usuarios y se empleó ANOVA para encontrar diferencias. Los resultados obtenidos en los dos primeros estudios, sugieren que la intervención de entrenamiento fomenta el aprendizaje en equipo. Además, encontramos apoyo para varios mecanismos que transmiten la influencia del entrenamiento al aprendizaje de equipo. En primer lugar, aunque el efecto del entrenamiento sobre el aprendizaje en equipo a través de la elaboración de información de grupo no fue significativo, nuestros resultados apoyan que este efecto mediador fue significativo para grupos con alta confianza. Además, encontramos apoyo para una relación significativa entre la elaboración de la información grupal y el aprendizaje en equipo. En segundo lugar, el efecto del entrenamiento en el aprendizaje de equipo fue significativo a través de la cohesión del equipo. Además, este efecto indirecto fue moderado negativamente por la apertura a la experiencia. Sin embargo, no encontramos apoyo para el papel moderador de la agradabilidad en esta relación. Los resultados obtenidos en los estudios tercero y cuarto sugieren que, en primer lugar, el tipo de comunidad virtual modera la relación entre los motivadores y la contribución al conocimiento, y, en segundo lugar, sugieren que se pueden identificar cuatro tipos de usuarios en comunidades orientadas a objetivos. Concretamente, el tercer objetivo señala que la autoeficacia para el intercambio de conocimientos tiene una mayor influencia en las comunidades de networking, mientras que la identificación social y la ventaja relativa percibida desempeñan un papel más importante en las comunidades orientadas a objetivos. Los resultados del cuarto estudio, apoyan la existencia de lurkers, commenters, publishers y un master. Estos usuarios muestran diferencias en los criterios utilizados para su identificación, sus comportamientos colaborativos y la percepción del aprendizaje. Los resultados indican una mayor percepción de aprendizaje en los lurkers. En conclusión, esta tesis sugiere que los equipos virtuales podrían beneficiarse de intervenciones basadas en feedback y reflexión guiada, y señalamos algunos de los mecanismos involucrados. Además, en comunidades virtuales, podría ser beneficioso considerar la diversidad de comunidades y usuarios para su estudio y gestión.

Organizations are immerse in a competitive and dynamic landscape that has fostered an evolution in how organizations work (Salas, Kozlowski, & Chen, 2017). Nowadays, organizations face the need to innovate and learn, to compete and survive while performing tasks that are more complex than before (McDermott & Archibald, 2010; Ployhart, 2012). In consequence, work has changed from an individual endeavor, to a group effort. Hence, organizations have resorted to organize work in groups, which help them to join together the talent and knowledge from several individuals, which generates valuable learning for them (Mathieu, Hollenbeck, van Knippenberg, e Ilgen, 2017). Moreover, technological advances grant the possibility to use computer-mediated communication to collaborate virtually, blurring the barriers between teams and larger groups (Tannenbaum, Mathieu, Salas, y Cohen, 2012). This allows organizations to benefit from having their most skilled and knowledgeable individuals working together, independently from spatial, time and organizational boundaries, and benefit from knowledge diversity. In this sense, virtual collaboration is an opportunity to generate knowledge from their workers and other stakeholders, that might facilitate learning at the individual, group and organizational level (Noe, Clarke, & Klein, 2014). Therefore, organizations use virtual teams and virtual communities to perform critical tasks and generate knowledge and learning. These two collaborative entities have different characteristics and support organizations in different ways. Presently, teams collaborate with varying degrees of reliance in information and communication technology (Kozlowski & Ilgen, 2006). However, teams with higher virtuality, which rely more on technology to communicate, often face a number of difficulties that hinder the development of the team, their processes, how they process information collectively and, eventually, their learning (Bell, Kozlowski & Blawath, 2012; Curşeu, Schalk, & Wessel, 2008) . In this context, interventions based on training that help virtual teams to improve these aspects, are crucial for organizations. Based on this, we propose a training intervention based on team feedback and guided reflection, aimed to improve the processes and states that help teams process information during collaboration in virtual teams, and facilitate learning (Geister, Konradt & Hertel, 2006). However, the effect of this kind of intervention might be dependent on the processes and composition of the team (Konradt, Otte, Schippers, & Steenfatt, 2016). Alongside virtual teams, organizations use virtual communities for varied purposes, which are considered a source of knowledge and learning (Kirkman, Mathieu, Cordery, Rosen, y Kukenberger, 2011). However, these communities rely on the participations of their members to succeed, to generate knowledge and to learn (Lave & Wenger, 1991). Furthermore, participation is often voluntary, and happens in a public space with a great number of users. Hence, it is considered that motivating users to participate and share knowledge is the greatest challenge for the management of these collaborative entities (Kirkman et al., 2011). Nevertheless, though the existence of several types of virtual communities is acknowledged, their role in knowledge sharing motivation has seldom been studied, showing a gap in the extant literature. Furthermore, it is possible to find several types of users in these communities (Wenger, 2009). In this sense, the user types vary across community types, displaying different characteristics, behaviors and learning. Their study might help to develop better management strategies for these communities. Hence, considering the suggestions found in the literature, this dissertation has four objectives, that are explored in four studies. The first objective is to study the indirect effect of a training strategy (based on the combination of feedback and a period of guided reflection) on team learning via group information elaboration, and how this effect might be moderated by team trust (moderated mediation model). The second objective consists in testing a moderated mediation model in which the indirect effect of the same training strategy over team learning via team cohesion is moderated by the personality characteristics of team members. The third objective consists in studying the moderating role of the type of virtual community in the relations between the motivators ( self-efficacy for knowledge sharing, social identification, perceived relative advantage and norm of reciprocity), and knowledge contribution (knowledge sharing behavior and knowledge quality). The fourth objective is to perform a descriptive study of the different types of community members in a goal-oriented virtual community, based on participation criteria, to characterize and to compare them based on collaborative behaviors and to analyze the existence of differences in their perception of learning. To accomplish the first and second objective, a laboratory experimental study was performed, with a two between-subjects (team feedback with guided reflection/control conditions) x three within-subjects (work sessions) factorial design. Teams that participated in the training, received feedback in two sessions, while the third session was designed to test the effect of the training intervention. To accomplish the third objective, a quasi-experimental study, based on survey methodology was carried out. A multi-group analysis was performed to test the differences in the relationships between the motivators and knowledge contribution. To accomplish the fourth objective, a non-experimental design, consisting of a descriptive case study, was performed. This study includes qualitative, quantitative and social network measures. A cluster analysis was used to find the types of users, and ANOVA was employed to find differences. The results obtained in the first and second studies, suggest that the training intervention fosters team learning. Furthermore, we found support for several mechanisms that carry the influence of the training to team learning. First, although the effect of the training on team learning via group information elaboration was not significant, our results support that this mediating effect was significant for groups with high trust. Furthermore, we found support for a significant relationship between group information elaboration and team learning. Second, the effect of the training intervention on team learning was significant via team cohesion. Moreover, this indirect effect was negatively moderated by openness to experience. However, we found no support for the moderating role of agreeableness in this relationship. The results obtained in the third and fourth studies suggest that, first, the type of virtual community moderates the relationship between the motivators and knowledge contribution, and second, four types of users can be identified in goal-oriented communities. Concretely, the third objective points out that self-efficacy for knowledge sharing has a larger influence in networking communities, while social identification and perceived relative advantage play a larger role in goal-oriented communities. The results of the fourth study, support the existence of lurkers, commenters, publishers and a master. These users show differences in the criteria used for their identification, their collaborative behaviors and learning perception. The results indicate a higher learning perception in lurkers. In conclusion, this dissertation suggests that virtual teams might benefit from interventions based in feedback and guided reflection, and we point some of the mechanisms involved. Furthermore, in virtual communities, it might be beneficial to consider both the diversity of communities and users, for their study and management.