En los cinco artículos que forman parte de la presente tesis, se han comentado los conceptos subyacentes así como los resultados obtenidos. En este apartado, se resaltan los objetivos de la presente tesis, la metodología utilizada, así como las conclusiones generales que se pueden extraer en base a los estudios realizados. Objetivos En esta tesis analizamos el fenómeno del estrés laboral desde la perspectiva cognitiva (Lazarus y Folkman, 1984) y desde el enfoque que nos ofrece la psicología positiva (Seligman y Csikszentmihayi, 2000). El objetivo de la presente tesis ha sido desarrollar y validar una nueva medida de la percepción de eustrés y distrés tanto desde la Teoría Clásica del Test (TCT) como desde una perspectiva moderna (Análisis de Rasch, AR) y estudiar la invarianza de la percepción del modelo de las consecuencias de la percepción del estrés para el bienestar en dos países europeos. Simultáneamente, se ha intentado demostrar que las percepciones de eustrés y distrés pueden ser compartidas y producir diferentes tipos de clima de estrés, los cuales tienen impacto sobre el bienestar individual. En la parte introductoria de esta tesis, así como en los cinco artículos, hemos comentado algunas cuestiones relacionadas con el fenómeno del estrés que presentaban lagunas en el conocimiento actual sobre el tema. Estas carencias han dado lugar a los objetivos del presente trabajo que se especifican a continuación. Objetivo General de Investigación 1: Construir una medida de la percepción del estrés que conceptualice la percepción de distrés y eustrés, donde las mismas situaciones puedan ser fuentes tanto de distrés como de eustrés, y que sea adecuada para utilizar en diferentes profesiones. Objetivo Específico de Investigación 1.1.: Construir una medida de percepción de distrés y eustrés desde la perspectiva de la TCT. Objetivo Específico de Investigación 1.2.: Aplicar el Análisis de Rasch para obtener la información adicional sobre el constructo del estrés y sobre esta escala. Se ha intentado responder al Objetivo Específico de Investigación 1.1. en el Artículo 2, en el cual se desarrolló la escala VEDAS, un cuestionario nuevo para medir la percepción del eustrés y distrés, desde la perspectiva de la TCT. Por otra parte, en el Artículo 3, se abordó el Objetivo Específico de Investigación 1.2., aplicando el Análisis de Rasch a la escala VEDAS, desarrollada en el Artículo 1. Objetivo General de Investigación 2: Construir un modelo de la percepción de estrés en el que se pueda ver cómo la percepción de eustrés y distrés se relacionan con el burnout y el compromiso en el trabajo. Objetivo Específico de Investigación 2.1.: Comprobar la invariancia del modelo de las consecuencias de la percepción del estrés en dos culturas diferentes. Estos objetivos han sido abordados en el Artículo 4, el cual es un estudio trans-nacional, en el que se han estudiado las consecuencias de la percepción del eustrés y del distrés para el bienestar en dos países europeos. Objetivo General de Investigación 3: Examinar si el clima de estrés en los equipos de trabajo se puede caracterizar por diferentes grados de percepción de eustrés y distrés. Objetivo Específico de Investigación 3.1.: Comprobar si en los equipos de trabajos pueden existir diferentes tipos de clima de estrés. Objetivo Específico de Investigación 3.2.: Examinar la evolución de las consecuencias en términos del bienestar individual de los diferentes tipos de clima de estrés. El Artículo 5 se ha centrado en responder a estos objetivos generales y específicos. Con este fin, en este artículo se han analizado los tipos de clima de estrés existentes, sus consecuencias para el bienestar individual, y su evolución en el tiempo. Con el fin de llevar a cabo los estudios y responder a los objetivos de investigación comentados anteriormente, se ha empleado la metodología comentada a continuación. Metodología En este apartado, se resaltará el diseño de los estudios presentados en los artículos comprendidos en esta tesis, la muestra utilizada para llevarlos a cabo, el procedimiento empleado, así como los análisis usados para obtener los resultados. Diseño de los estudios. El diseño de los estudios va a ser comentado según los Artículos que forman parte de esta tesis. En el Artículo 2 se ha desarrollado y validado el nuevo cuestionario VEDAS que permite medir la percepción de distrés y eustrés. Por lo tanto, en la fase del desarrollo de los ítems, y de las escalas de distrés y eustrés, se ha planteado un diseño transversal, con la estrategia de recogida de datos de un momento temporal. Luego, en la fase de refinamiento del cuestionario, se ha empleado tanto una estrategia transversal como un diseño longitudinal. Utilizando una nueva muestra relacionada, se han examinado las propiedades psicométricas del nuevo cuestionario. Con el fin de evaluar su estabilidad en el tiempo, hemos utilizado una estrategia longitudinal de recogida de datos con dos momentos temporales de recogida de datos. El primero (T1) tuvo lugar en el año 2007 y el segundo (T2) se efectuó 6 meses más tarde, aproximadamente. En el Artículo 3 se ha empleado el Análisis de Rasch para mejorar la interpretación de la escala VEDAS, validar la escala utilizando la aproximación moderna a la teoría del test, así como para examinar si las opciones de respuesta del VEDAS funcionan adecuadamente. Con este fin, se ha utilizado un diseño transversal. El Artículo 4 tuvo como propósito investigar si existe invariancia del modelo de las consecuencias de la percepción de eustrés y distrés en dos países europeos. Con esta finalidad, se utilizó una estrategia transversal, pero en dos países diferentes. Finalmente, el Artículo 5 analiza la existencia de distintos tipos de clima de estrés en los equipos de trabajo, así como sus características. Con este objetivo, se ha empleado un diseño transversal. También, el Artículo 5 describe las consecuencias para el bienestar a nivel individual de los diferentes tipos de clima, y su evolución en el tiempo. Por lo tanto, se incluye otra vez una exploración longitudinal de las relaciones entre las variables a nivel de grupo (clima de estrés) y las variables a nivel individual (burnout, compromiso en el trabajo y satisfacción). Muestra. La muestra utilizada en esta tesis está compuesta por empleados de servicios sociales de la Comunidad Valenciana en España y de la Voïvodía Silesiana en Polonia. El uso de la muestra varía según el artículo, dependiendo del propósito de cada estudio. A continuación, se detalla la muestra utilizada en los artículos que forman parte de esta tesis. Muestra española. Los cuestionarios han sido completados en dos momentos temporales. En el Tiempo 1 (T1), la muestra estaba compuesta por 603 profesionales profesionales de Servicios Sociales españoles, que incluyen, entre otros psicólogos, educadores, trabajadores sociales, administrativos, psicólogos educativos y sociólogos. Todos los participantes eran de nacionalidad española, predominantemente de nivel socio-económico medio (INE, 2010). El rango de edad fue de 20 a 70 años (M = 37.52, dt = 8.62). La composición de sexo de nuestra muestra de conveniencia - 109 fueron hombres (18.4%) y 484 mujeres (81.6%) - reflejaba la distribución real del sexo en el sector de servicios sociales en la región estudiada. De acuerdo con las estadísticas regionales, las mujeres constituyen 87.9% de los empleados en los servicios sociales en la Comunidad Valenciana (IVE, 2010). En el Tiempo 1, 800 sujetos fueron invitados a participar en el estudio, por lo tanto, la tasa de respuesta fue 75%. Una tasa de respuesta tan alta se debe al contacto directo con los sujetos y al procedimiento directo de recogida de datos. En el Tiempo 2 (T2), todos los sujetos que participaron en el T1 fueron invitados a cumplimentar el cuestionario otra vez, 6 meses más tarde, aproximadamente. Una muestra de 431 sujetos completó el cuestionario. 73 (20.9%) fueron hombres, 276 fueron mujeres (79.1%), y 82 participantes no especificaron su sexo. El rango de edad fue de 21 a 65 años (M = 38.49, dt = 8.55). Todos los participantes eran de nacionalidad española, predominantemente de nivel socio-económico medio (INE, 2010). Muestra Polaca. En el Artículo 4, además de los datos recopilados en la Comunidad Valenciana en España, en el año 2008 se recogieron datos de los empleados de servicios sociales en la Voïvodía Silesiana en Polonia, una región con una situación económica similar a la Comunidad Valenciana. De hecho, las dos regiones están ubicadas alrededor de la media de ingresos per cápita en sus países (INE, 2009; GUS, 2010). La muestra polaca, de forma similar a la muestra española, estaba compuesta por profesionales tales como psicólogos, educadores, trabajadores sociales, administrativos, psicólogos educativos y sociólogos. El promedio de edad en la muestra fue de 34.13 (dt = 8.59). La muestra estaba compuesta por 31 hombres (21.8%) y 111 mujeres (78.2%) (5 participantes no especificaron su sexo). Esta composición, de nuevo, refleja la distribución real del sexo en los servicios sociales en la región estudiada. Teniendo en cuenta las características atribuidas a Polonia y España en el momento temporal en el que los datos fueron recogidos (entre el año 2007 y 2008), y también que el trabajo de los empleados en los servicios sociales es comparable en diferentes países (Glazer, 2008), los profesionales de los servicios sociales en la Comunidad Valenciana y en la Voïvodía Silesiana resultaron ser muestra de conveniencia de un interés especial para nuestro estudio. Procedimiento. Los directores de los centros de servicios sociales fueron contactados por teléfono o en persona por los miembros del equipo de investigación. Una vez confirmada su intención de participar, los directores informaron a sus empleados sobre el desarrollo del estudio y pidieron que éstos participasen, de forma voluntaria, en el proceso de recogida de datos. Una vez informados, el grupo de colaboradores formado por miembros del equipo de investigación contactó con los coordinadores de los equipos de trabajo en las organizaciones que expresaron su voluntad de participar en el estudio, con el fin de concretar una fecha para la administración de los cuestionarios de auto-informe por los miembros del equipo de investigación. Se garantizó la anonimidad de los datos. La mayoría de los cuestionarios se completaron y recogieron en las oficinas de los empleados, durante las horas de trabajo. No obstante, si para algunos empleados resultaba imposible rellenar los cuestionarios, se les entregaban y los investigadores iban a recogerlos 4 días más tarde, aproximadamente. En caso de que esto fuese imposible, los miembros del equipo de investigación dejaban sobres con sellos y pedían a los participantes que enviaran los cuestionarios por correo. En ambos momentos temporales se empleó el mismo procedimiento. También, el procedimiento de recogida de datos utilizado en Polonia siguió los mismos pasos que la recogida de datos en el Tiempo 1 en España. Variables utilizadas y su operacionalización. Percepción de Eustrés y Distrés. Para medir la percepción de estrés se ha empleado el cuestionario Valencia Eustress-Distress Appraisal Scale, desarrollado en el Artículo 2 de la presente tesis. El cuestionario está compuesto por 20 ítems que representan diferentes situaciones estresantes que podrían ser percibidas tanto como fuente de distrés como fuente de eustrés y presenta datos conmensurables para ambos tipos de percepción. La escala tiene una dimensión principal (Relaciones) y tres dimensiones secundarias (Responsabilidad Personal, Equilibrio Trabajo-Familia y Carga de Trabajo), cumpliendo con los requisitos de la unidimensionalidad esencial. El VEDAS tiene una escala de respuesta tipo Likert de 6 opciones con respuesta de 1 (con toda evidencia no es una fuente de presión) a 6 (con toda evidencia es una fuente de presión) para la percepción de distrés y de 1 (con toda evidencia no es una fuente de oportunidad/reto) a 6 (con toda evidencia es una fuente oportunidad/reto) para la percepción de eustrés. Los alfas de Cronbach en la versión española fueron adecuados para todas las dimensiones (alfas promedios fueron de .79 para distrés y de .73 para eustrés en el T1 y de .80 para distrés y de .76 para eustrés en el T2). En la versión polaca del cuestionario, la fiabilidad también fue buena, excepto en caso de la escala de la percepción de Carga de Trabajo como oportunidad/reto (los alfas promedios fueron de .77 para distrés y de .68 para eustrés), donde el coeficiente alfa indica una fiabilidad moderada. Un ejemplo de ítem es “Tener que asumir riesgos”. El Clima de Estrés. La percepción compartida del clima de estrés se midió utilizando la escala VEDAS, compuesta por 20 ítems, descrita en la sección anterior. Con el fin de obtener la puntuación para la percepciones de distrés y de eustrés (el clima de estrés), se agregaron los datos individuales (Ostroff, 1993) y se calcularon promedios a nivel de grupo (Bliese & Jex, 1999; Lindell & Brandt, 2000) de las puntuaciones totales de percepción de distrés y eustrés de los empleados individuales. Con el fin de justificar la agregación de los datos, se calculó el Índice de Desviación Promedio (AD) Burke, Finkelstein, & Dusig, 1999; Burke & Dunlap, 2002; Dunlap, Burke, & Smith-Crowe, 2003), el Coeficiente Correlación Intraclase (ICC1) (James, 1982), y se llevó a cabo el análisis de varianza (ANOVA). Burnout. Para medir el burnout, hemos utilizado la versión española (Salanova, & Schaufeli, 2000) del cuestionario Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). La escala tiene 16 ítems y una escala de respuesta de 0 (nunca) a 6 (siempre). La fiabilidad de la escala de burnout como puntuación global fue muy buena tanto en la muestra española como en la polaca (Cronbach’s α > 0.80 en ambos casos). Los tres factores de burnout utilizados en el Artículo 4 han mostrado una buena fiabilidad, siendo el valor promedio de los alfas de Cronbach de .81 para los tres factores de burnout. Un ejemplo de ítem es “Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado”. Compromiso en el Trabajo. Para medir el Compromiso en el Trabajo, hemos empleado el Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). El cuestionario UWES-9 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) tiene 9 items y una escala de respuesta de 0 (nunca) a 6 (siempre). Cuando el Compromiso en el Trabajo fue considerado como puntuación global donde mayor puntuación indica mayor nivel de Compromiso en el Trabajo, la fiabilidad fue alta, tanto en Polonia como en España (en ambos casos el α fue alrededor de .90). Los tres factores de Compromiso en el Trabajo utilizados en el Artículo 4 han mostrado una fiabilidad satisfactoria; siendo el valor promedio de los alfas de Cronbach de .80 para los tres factores de compromiso en el trabajo. Un ejemplo de ítem es “Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo”. Satisfacción Laboral. La satisfacción en el trabajo se midió con el cuestionario de satisfacción laboral (Bravo, García, Peiró, & Prieto, 1993). La escala tiene 5 ítems y una escala de respuesta de 1 (insatisfecho) a 5 (extremadamente satisfecho). Esta medida mostró una fiabilidad de .57 en la muestra de los empleados de servicios sociales en España. Un ejemplo de ítem es “El sueldo o paga que recibo por el trabajo que hago”. Salud Psicológica. La salud psicológica se midió utilizando la versión corta, de 12 items de la herramienta General Health Questionnaire-12 (GHQ-12) (Goldberg, 1992). Su escala de respuesta es de 1 (mucho menos que habitualmente a 4 (mucho más que habitualmente) para los ítems de 1 a 6, y de 1 (nada en absoluto) a 4 (mucho más que habitualmente) para los ítems 7 a 12. Una puntuación promedia más alta en la escala significa una salud general mejor. Un ejemplo de ítem es “(durante los últimos tres meses) ¿Has sido capaz de disfrutar de tus actividades normales de cada día? “ La fiabilidad de la medida es de .87 en nuestra muestra. Análisis. En los análisis preliminares, se calcularon estadísticos descriptivos tales como media y desviación típica. También, se obtuvieron coeficientes de correlación de Pearson (rxy) para obtener información sobre la relación entre las variables. Con el fin de responder al Objetivo 1.1. de la tesis y desarrollar y validar una nueva escala para medir la percepción de distrés y eustrés, se calcularon correlaciones ítem-item, ítem-escala, se llevó a cabo un Análisis Factorial Exploratorio, un Análisis Factorial Confirmatorio, y se estimaron los coeficientes alfa de Cronbach. Se utilizaron los programas PASW Statistics 19 y LISREL 8.80 (Jöreskog y Sörbom, 2006). Para responder al Objetivo 1.2., hemos llevado a cabo el Análisis de la Escala de Respuesta de Rasch (Andrich, 1978), utilizando el programa WINSTEPS (Linacre y Wright, 2004) Primero, se examinó el ajuste global de los datos al modelo de Rasch. Luego, se examinó el ajuste individual de los ítems y de las personas, así como el funcionamiento de la escala de respuesta. Además, se analizó la calibración de los ítems, su ubicación en la escala de intervalo y la dimensionalidad del VEDAS. Finalmente, se comprobó si existe la invariancia de la dificultad de los ítems en dos grupos divididos aleatoriamente y entre el grupo de hombres y mujeres. Para responder al Objetivo 2 y examinar la invariancia del modelos de las consecuencias de la percepción del distrés y eustrés, se aplicó el método de ecuaciones estructurales – análisis multigrupo, utilizando el programa LISREL 8.80 (Jöreskog y Sörbom, 2006). Finalmente, para responder al Objetivo 3, se ha llevado a cabo el análisis de conglomerados para revelar los tipos de clima de estrés en los equipos de trabajo. Además, para identificar las diferencias entre los resultados individuales (Burnout, Compromiso en el Trabajo y Satisfacción) en los diferentes tipos de clima, se llevaron a cabo Analisis de Varianza (ANOVA) con análisis post-hoc. También, para estudiar cómo los resultados individuales cambian a lo largo del tiempo en diferentes tipos de clima, se han analizado los datos con modelos lineales mixtos. A continuación vamos a comentar las principales conclusiones obtenidas a partir de los resultados obtenidos con dichos análisis. Estas conclusiones son las que se derivan de los artículos que forman parte de la presente tesis. Conclusiones El Artículo 1 indica unas nuevas direcciones en la investigación en el tema del estrés laboral y constituye un intento de difundir la nueva perspectiva positiva en el entorno académico. Este artículo subraya la necesidad de ampliar el estudio del estrés y de incluir nuevos temas de investigación, tales como: (a) la perspectiva positiva del estrés, que se basa en el enfoque cognitivo del estrés, el cual considera tanto su percepción negativa como positiva; (b) las consecuencias positivas y negativas de la percepción del estrés; (c) el rol de la cultura en el proceso del estrés; y (d) el impacto de la proporción de la percepción de distrés y eustrés para el bienestar. Estos temas se han retomado más tarde en los Artículos empíricos 2 a 5. El Artículo 2 intenta responder a la necesidad de estudiar el fenómeno de la percepción de estrés desde una perspectiva tanto negativa como positiva, introducidas en el Artículo 1. Con este fin, en el Artículo 2 se ha desarrollado un nuevo cuestionario de la percepción de eustrés y distrés, el VEDAS (Valencia Eustress Distress Appraisal Scale) dentro del marco de la TCT. Esta nueva medida permite estudiar simultáneamente la percepción de eustrés y distrés. Es, además, una herramienta compacta y contiene ítems suficientemente genéricos para que puedan ser aplicados en diferentes profesiones. Hasta ahora, la medida adecuada de la percepción de eustrés y distrés en el trabajo no ha sido posible puesto que no había escalas disponibles que permitiesen medir simultáneamente la percepción de eustrés y distrés de las mismas situaciones estresantes, en diferentes profesiones. El Artículo 2 nos proporciona las propiedades psicométricas de esta nueva herramienta y nos permite concluir que el VEDAS es una medida robusta de la percepción de eustrés y distrés. Por otra parte, el Artículo 3 nos proporciona información adicional sobre la escala VEDAS, gracias a la aplicación del Análisis de Rasch. El enfoque moderno en el desarrollo del test ofrece más información en comparación con la TCT y, al mismo tiempo, soluciona los problemas con los que se encuentra la TCT. El Artículo 3 ofrece la calibración de los ítems, la cual no sólo nos ayuda a mejorar la herramienta, sino también nos da información importante sobre el constructo de la percepción del estrés El Artículo 4 trata el tema de la perspectiva positiva al tema del estrés, comentado en primer lugar en el Artículo 1 y común para todos los artículos que forman parte de esta tesis. Este artículo proporciona evidencia empírica sobre la importancia de la perspectiva de la psicología positiva en el tema del estrés laboral y muestra sus efectos positivos y negativos, como resultados de la percepción de eustrés y distrés. Las tres aportaciones más destacables del Artículo 4 son: (a) mediante modelos de ecuaciones estructurales, se han podido observar las relaciones entre diferentes variables de interés al mismo tiempo, lo que significa que somos capaces de observar cómo las dos variables predictoras (percepción de distrés y eustrés) se relacionan simultáneamente con el burnout y el compromiso en el trabajo. Este hecho nos aproxima a la situación real que ocurre en la vida, donde diferentes fenómenos se mezclan y ocurren en el mismo momento; (b) por otro lado, el artículo retoma el tema de la posible influencia de la cultura en el proceso del estrés, comentada primero en el Artículo 1. Se comparan los niveles de percepción de estrés y sus consecuencias en dos culturas diferentes, y aporta información sobre la invariancia de dicho modelo en dos países europeos; (c) por último, el artículo comenta algunas diferencias interesantes en los niveles de eustrés, distrés, burnout y compromiso en el trabajo encontradas en los dos países. Finalmente, el Artículo 5 amplía la perspectiva individual del estrés tratada en los artículos anteriores e, inspirado en los resultados del Artículo 4 sobre el rol del contexto social (cultura) sobre la percepción de estrés, examina el rol de la percepción compartida de estrés en un tipo diferente del contexto social – los equipos de trabajo. En el Artículo 5 se analiza el posible impacto de un constructo colectivo (clima de estrés), controlando el efecto de la percepción de distrés y eustrés a nivel individual. En este artículo se demuestra que el clima de estrés es un fenómeno distinto, que existe en el nivel grupal y que tiene influencia sobre el nivel individual del binestar de los empleados. El Artículo 5 se refiere a y proporciona evidencia sobre algunos temas mencionados en el Artículo 1, tales como la existencia de diferentes configuraciones de las percepciones de eustrés y distrés, los cuales han sido encontradas en el nivel colectivo. Esto nos indica que pueden existir diferentes configuraciones de eustrés y distrés colectivo, así como que existe una cierta proporción idónea de la positividad y negatividad necesaria para tener impacto en el nivel de diferentes componentes del bienestar en el trabajo (burnout, compromiso en el trabajo y satisfacción). Sobre todo, se demuestra las consecuencias positivas de la percepción colectiva de estrés en el caso de lo que hemos llamamos clima equilibrado de estrés, y que puede ser considerada óptima para conseguir ciertos resultados para el bienestar individual. En este artículo podemos ver también que las consecuencias del estrés pueden tener carácter dinámico y evolucionar a lo largo del tiempo. Teniendo en cuenta el contenido de los cinco artículos comprendidos en la presente tesis doctoral, se pueden extraer las siguientes conclusiones generales: 1. La presente tesis subraya la importancia de examinar el proceso de estrés desde la perspectiva cognitiva y desde el enfoque de psicología positiva. 2. Aporta una nueva herramienta para medir los niveles de la percepción simultánea de distrés y eustrés. 3. Revela la jerarquía de situaciones estresantes, indicando los estresores que son más y menos frecuentemente evaluados como distrés y eustrés. 4. Constituye un ejemplo de un uso de Método de Rasch aplicado en el área de psicología de trabajo y de las organizaciones. 5. Demuestra que la dirección y la fuerza de las relaciones entre la evaluación del distrés y del eustrés y sus consecuencias (burnout y el compromiso en el trabajo) son invariantes en dos países (Polonia y España). 6. Aporta información y explicación sobre las diferencias entre los niveles de burnout y compromiso en el trabajo en los dos países. 7. Muestra que las evaluaciones de distrés y de eustrés pueden ser compartidas dando lugar a diferentes perfiles de clima de estrés que tienen consecuencias para el bienestar de los individuos 8. Subraya la importancia de aproximar el fenómeno de estrés laboral desde una perspectiva multinivel.

In the five articles forming part of the present thesis, the underlying concepts for the studies and their results have been commented in detail. This last chapter, with an overarching approach, integrates the most remarkable results, draws main theoretical and practical implications, highlights major limitations, proposes new possible directions for research, and draws main conclusions. In this thesis, we analyze the phenomenon of work stress from a cognitive perspective (Lazarus & Folkman, 1984) and from the positive psychology approach (Seligman & Csikszentmihayi, 2000). Its main objective was to develop and validate a measure of eustress and distress appraisal using the classical (CTT) and modern (Rasch Analysis) approaches to measurement, and to study the invariance of stress appraisal-outcomes model for well-being in two European countries. Simultaneously, the objective of this thesis was to show that eustress and distress appraisals can be shared and yield different types of stress climate, which have impact on individual well-being. In order to add to the current knowledge on the process of work stress and to respond to the objective of this thesis, first, we tried to raise the attention of the academics about the new directions in the research on work stress. Second, we presented a study of development and validation of a scale to measure stress appraisal (the Valencia Eustress Distress Appraisal Scale was, VEDAS) using the classic approach to measurement. Third, this study was broadened by applying modern Rasch Analysis. Fourth, a cross-cultural study was proposed in which a model of stress appraisal outcomes was compared in two different countries. Finally, the last study explored different configurations of shared appraisal of stress (stress climate) and their outcomes. These topics have been reflected in the five articles forming part of this thesis. The Article 1 indicates new directions in the research on work stress and it constitutes an attempt to diffuse the new positive approach to stress in the academic context. It underlines the necessity of broadening research in the stress domain and to include some new proposed research topics, such as: (a) the positive approach to stress that builds on the cognitive perspective to stress and considers both a positive and a negative appraisal of stress; (b) the positive and negative outcomes of stress appraisal; (c) the role of culture in the process of stress; and (d) the impact of the ratio of eustress-distress appraisal in terms of well-being. The Article 1 sets the common background for all the subsequent articles, since the topics it tackles are then undertaken later in the empirical studies that are presented in the Articles 2 to 5. The Article 2 attempts at responding to the necessity of studying stress appraisal phenomenon from both positive and negative perspectives presented in the Article 1. To this end, in the Article 2 a new questionnaire to measure eustress and distress appraisal (Valencia Eustress Distress Appraisal Scale, VEDAS) is developed within the framework of the Classical Test Theory (CTT) approach. This new measure permits a simultaneous assessment of distress and eustress appraisal. It is compact and its items are generic enough to be used in different professions. Until now, the proper measurement of eustress and distress appraisal at work has not been possible to a great extent given that there have been no measures that would permit for a simultaneous assessment of eustress and distress appraisal of the same stressful situations in different occupations. The Article 2 provides us with psychometric properties of the new questionnaire and it leads us to conclude that VEDAS is a robust measure of eustress-distress appraisal. Furthermore, the Article 3 provides a new perspective to test development through the application of Rasch Rating Scale Analysis to the development and validation of the VEDAS. This modern approach offers much more information than the CTT, while at the same time recognizing and offering solutions to the shortcomings of the CTT. The Article 3 comprises additional information on the VEDAS scale, such as the calibration of the items which not only helps us to improve the measure, but also gives us important facts about the construct of stress appraisal and the importance of different sources of eustress and distress. A synthetic look at the Articles 2 and 3 shows that both provide us with consistent information on the dimensionality of the VEDAS, each of them from a different – classical and modern – approximation to measurement. Both articles highlight that the VEDAS has one dominant dimension and the secondary one(s). On the one hand, in the Article 2 we can see that VEDAS is found to be essentially unidimensional, with one dominant dimension (Relationships) and three secondary dimensions (Personal Accountability, Home-Work Balance, and Workload). In the RA, the importance of the items of the “Relationships” distress factors found in the Article 2 was shown, given that all five of them belonged to the group of the most important sources of distress. On the other hand, the additional analysis of dimensionality within RA in the Article 3 suggests the existence of two subdimensions of eustress and distress related to: (a) relationships with, support of and influence on other people and (b) workload, situations involving others outside work, or the home-work balance. Although the number of the suggested dimensions of eustress and distress vary across the studies, we can see a clear overlap between the results of the CTT and RA. Both studies suggest that stressful situations connected to relationships should be considered a distinct type of a source of distress and eustress. Given that the Article 3 showed that the impact of the possible additional component on the subjects’ responses was relatively weak, we need future scales to provide more information on this respect by expanding the items covering these aspects. The Article 4 addresses the issue of the positive approach to stress first raised by the Article 1 and common to all of the articles of this thesis. It gives empirical evidence to the importance of the positive psychology approach to stress by showing the positive and negative outcomes of stress, as a result of its appraisal. The main contribution of the Article 4 to the previous articles is three-fold. First, the use of structural equation modeling makes it possible to observe the relationships between several variables of interest at the same time; It means that we are able to observe how the two predictor variables (eustress and distress appraisal) relate simultaneously with work engagement and burnout. This kind of research approaches us to the real-life situation where different factors and phenomena mix and occur at the same time. Second, the Article 4 addresses the issue of the role of culture in the process of stress raised in the Article 1. In order to explore this issue, it compares the levels of stress appraisal and its outcomes in two different cultures and adds important information on the invariance of the model of stress appraisal outcomes in two different cultures. Finally, it proposes a model of stress appraisal outcomes invariant across the two countries. Some interesting differences in the levels of distress and eustress appraisals and in burnout and engagement in the two countries are pointed out and discussed. As a final point, the Article 5 broadens the individual perspective described in the previous articles and, inspired by the previous results presented in the Article 4 on the role of social context (culture) on stress appraisal, it examines the role of shared appraisal of stress in a different type of social context at work which are work teams. The Article 5 provides empirical data on the possible influence of a collective construct – the climate of stress – while controlling for the effect of individual eustress and distress appraisal. In this article, we show that stress climate is a distinct phenomenon, which exists at the group level and has influence over the individual level of the employees’ well-being. The Article 5 refers to and provides us with empirical evidence referring to some issues raised in the Article 1, such as the existence of different configurations of eustress and distress appraisals, which in this article are found to exist at a collective level. It shows us that there can exist different configurations (or mixtures) of collective eustress and distress appraisals, and show that there are optimal proportions of positivity to negativity necessary to affect the level of the different components of individual well-being (burnout, engagement, and satisfaction). Especially, it is shown that there are positive outcomes of a collective appraisal of stress that is a mix of positive and negative appraisal (called here balanced climate of stress) and which can be considered optimal to attain certain outcomes for individual well-being. In this article, we can also see that stress consequences can have a dynamic character and unfold over time. The Article 4 and 5 together provide us with a description of how stress process depends on the social context of two kinds: national culture and work teams’ climate. Both climate and culture influence the way people experience and define their work settings (Schneider et al., 2013). However, the concepts on culture and climate in organizations that have been identified by Reichers and Schneider (1990) as characterized by parallel but not overlapping tracks of studies. In this thesis, by focusing on these two aspects of social context, we are bridging these two concepts. The results show us that they both have impact on the levels of the stress appraisal outcomes (i.e. burnout and work engagement), which means that the levels of these outcomes will vary depending on the national culture of the organization or according to the type of stress climate in work teams. Theoretical Implications The development and validation of a questionnaire that measures the appraisal of eustress and distress, as well as the study of the consequences of the outcomes in terms of well-being of the individual and collective appraisal of eustress have given way to new interesting possibilities for research in the area of work and organizational psychology. These new possibilities translate into some clear theoretical implications of the present doctoral thesis. First, the Article 1 indicates new research topics that should be addressed in the future, such as the role of positive appraisal in the process of stress, the possible existence of a ratio of positive to negative appraisal of stressors that ensures positive outcomes at work, as well as the impact of the cultural context in the process of stress. Second, the results of the Articles 2 and 3 support the idea that the newly developed VEDAS questionnaire could be a particularly effective instrument in the evaluation of the appraisal of distress and eustress. It provides a commensurable measure of both eustress and distress appraisal, which makes it possible to study their coexistence in the work context. A closer look at stress where we can discern its positive and negative appraisal would make it possible to find answers to new research questions, not only about the negative outcomes of distress, but also about the positive outcomes of eustress. Also, the VEDAS scale could help us to provide more comprehensive responses to the following questions: How can stressful situations be dealt with? Does positive appraisal of stressors always provoke positive outcomes for individuals? In which circumstances it is not recommended to stimulate positive appraisal of demanding situations? All this information may be useful in deciding at what point enthusiasm should be moderated by prudence when undertaking challenges that may also involve risks. Third, the use of Rasch Analysis in the Article 3 gives an example of benefits of the application of the RA in work and organizational psychology, it suggests that RA should be used more frequently in this field, and provides work and organizational psychologists a comprehensive guide on how to apply the RA in organizational research. The work shows also to what extent collapsing response options based on empirical data can help in improving the instrument, instead of merely assuming theoretically the optimum number of response alternatives (which is a common practice), in increasing its clarity and in ensuring a better functioning of a response scale. The Article 3 gives therefore an example of a good practice in test development and encourages researchers in the work and organizational area to apply RA in their research. Fourth, the results of the hierarchy of the sources of eustress and distress draw our attention to the fact that the items least frequently identified both as sources of distress and eustress refer to home-work interference and the situations that occur outside work. Future research could clarify the issue of the role of work-life spillover in the appraisal of distress and eustress at work. Fifth, the present thesis shows that more research is needed to study the complex relationship between the dimensions of culture, the perception, and the meaning of stressors in different countries. When studying work stressors, it is crucial to take into consideration both contextual factors related to work, as well as the persons’ evaluation of the stressors. In this line, it is suggested that the emphasis should be put on the positive experiences connected to stress at work (Luthans, 2002), in addition to the dominant negative approach to stress. It is also important to analyze the relationship between stressor appraisals and their interaction on employees’ well-being and health. Cross-cultural studies should explicitly consider operationalizations of national contexts, such as public expenditure on social services, labor market flexibility policies, and the unionization of the labor force or general working conditions. Sixth, the results also raise a debate about the role of the negative ingredient in stress appraisal which may be necessary to initiate coping with stress process and about the possible optimal configuration of distress and eustress appraisal that would lead to most favorable results at work (e.g. work engagement). For example, it has been suggested that an exaggerated positive appraisal of work challenges can be related to workaholism and be a threat for health (Kofta, 2003). Seventh, the present thesis makes a strong emphasis on the importance of multilevel research in the area of work stress and it emphasizes that the future research on the phenomenon of work stress should take into consideration not only the individual perspective, but also the context of the group, which has a significant impact in the process of stress. Finally, it also suggests that the functioning of the process of coping in situations that are predominantly appraised as challenge or as threat should be examined. A question that arises in the present work on the basis of the results commented in the Article 5 is whether the dominant appraisal of eustress makes individuals ignore the threats connected to the same stressful situations and, in consequence, make them not employ any coping strategy, which in turn results in negative long-tern consequences for individual well-being. Future studies should find the answer to the question on whether an ingredient of negative appraisal of stress is always necessary to launch the coping process in order to ensure the best outcomes for the individual well-being. Practical Implications On the basis of the results presented in this thesis, some practical implications can be drawn that refer to the issue of coping with stress and managing stress at work to obtain healthier and more efficient individuals and work teams. The new questionnaire VEDAS provides us with the information on the perception of opportunity/challenge and of threat of the same stressor. Using this questionnaire in managerial practice can improve our knowledge of the individual experiences of stress at work and empirically ensure that stressful situations can be simultaneously appraised as threats and as challenges. In this way, it is possible to analyze the advantages and disadvantages of each type of stressful situations. The information on whether the appraisal of distress always accompanies the appraisal of eustress can be of great relevance for supervisors, managers, and leaders, who have to be cautious when encouraging the appraisal of challenges and when stimulating an excessive positive appraisal of stress (which often is a common practice in some organizations), without taking into account the negative consequences of a disproportionate eustress appraisal. It is important to be aware that under certain conditions challenges may become threatening. An excessive appraisal of eustress may be detrimental because, as we can presume on the basis of the results presented in the Article 5, it may impede individuals to employ preventive strategies that help in decreasing the negative effects of distress appraisal which frequently occurs at the same time as the appraisal of eustress, when a person is facing demanding situations. Also, the existence of the positive and negative consequences of stress appraisal implies that in practice the emphasis should be put on human virtues and on showing employees how to appraise stressful encounters in a more positive way. Revealing the hierarchy of stressors can help us to discern those stressful situations that would require most attention and on which it is more important to concentrate and which are the most important to prevent or stimulate. The Article 3 indicates the types of situations that, when appraised in a more positive way, could have the greatest impact of employees well-being. Therefore, it invites to make a shift from trying to identify the possible sources of distress and repairing damage to encouraging positive appraisal of the stressors and promoting human virtues at work (Luthans, 2002). Especially, practitioners’ attention should be drawn to the fact that situations that refer to discrimination, favoritism or alienation of employees should be avoided as they induce one of the highest levels of distress appraisal and one of the lowest levels of eustress appraisal. In the same time, the employees should be given more opportunities to be accountable for their own actions and be responsible for important decisions, given that personal accountability at work turns out to be a great source of eustress. Also, this thesis shows that special importance should be given to stressful events that occur at the workplace, given that those demanding situations that concern work but occur outside work and involve people outside work are normally considered a minor source of distress and eustress. This information is good news for managers as they generally have much more influence on what concerns employees’ work environment than on what happens in their lives outside work. Furthermore, the results show that cross-cultural comparisons that involve stress are especially relevant for the expats and for supervisors managing multicultural teams. For instance, the results presented in the Article 4 suggest that Spanish managers who work in Poland should take into account that Polish workers may have a tendency to suffer higher levels of burnout than Spaniards when exposed to the same stressful situations. This fact may be induced by cultural and contextual factors. This information can be crucial to help managers understand the importance of designing such environment at work that would create more situations that could be appraised as challenges and opportunities instead of threats according to their cultural background and teach the employees how to perceive these events as greater challenges. All in all, the issues commented above open a variety of possibilities for the design of training courses in the organizations, oriented at stress management at work and teamwork in order to benefit from the positive side of stress appraisal and cultural diversity at work, so the employees learn from their colleagues more positive ways of perceiving work and the fundamental role of management as meaning creators and protectors of the quality of working life (Peiró & Rodríguez, 2008). The orientation towards training, the degree of autonomy and the relationships subordinate-supervisor should adapt to different cultures with the aim of attaining their maximum efficacy (Gelade et al., 2008). These training actions should take into account work teams as a whole, since, as Article 5 shows us, work teams are powerful units that, though collective processes and collective meanings, have impact on individual well-being. Final Conclusions In general, the following main contributions can be drawn from the five articles comprised in this thesis: 1. The present thesis underlines the importance of examining the process of stress from the cognitive perspective to stress and from the positive psychology approach. 2. It provides a new questionnaire that allows measuring simultaneous appraisal of distress and eustress. 3. It uncovers the hierarchy of stressful situations at work, indicating the stressors that are more and less frequently evaluated as distress and eustress. 4. It constitutes an example of the use of the RA applied to the area of work and organizational psychology. 5. It shows that the direction and the strength of the relationships between the distress and eustress appraisal and its outcomes (burnout and work engagement) are invariant across two countries (Poland and Spain). 6. It provides information about the differences between the levels of burnout and work engagement in the two countries. 7. It shows that the distress and eustress appraisal can be shared by the members of a team and give place to different types of stress climate, which have consequences for the well-being individuals in the team. 8. It underlines the importance of a multilevel approach to the phenomenon of work stress.